PRIMO WELFARE / Lavoro
Aumentare l’occupazione femminile non basta. Bisogna migliorarne le condizioni
Pari opportunità, gender pay gap e resistenze culturali sono alcuni dei fattori che ancora frenano l’occupazione femminile
21 agosto 2014

Il premio Fields per la matematica assegnato per la prima volta a una donna, l’iraniana naturalizzata statunitense Maryam Mirzakhani, è un piccolo passo in avanti nel faticoso cammino verso la parità di genere. Che getta luce su un aspetto spesso dimenticato all’interno del dibattito nazionale sui benefici derivanti da un aumento dell’occupazione femminile: la segregazione tra professioni tradizionalmente “femminili” e professioni tradizionalmente “maschili”, che rappresenta una delle principali cause del persistere di un differenziale retributivo tra uomini e donne.

I dati di Banca d’Italia sono ormai noti: se il paese riuscisse a centrare gli obiettivi di Lisbona con un’occupazione femminile al 60%, il Pil aumenterebbe di 7 punti percentuali grazie a un circolo virtuoso fatto di maggiori redditi familiari e quindi maggiori consumi e investimenti, ma anche di maggiori posti di lavoro nel terziario e di crescita della fertilità. Se tutto ciò è certamente corretto, resta però necessario interrogarsi sulla “qualità” di quell’occupazione femminile che si vuole aumentare. Non è solo una questione etica ma anche economica: il dato sull’occupazione include anche il part-time (in genere femminile) e sconta il differenziale retributivo tra uomini e donne, il cosiddetto “gender pay gap”.

Combattere il gender pay gap significa contrastarne le cause: lo squilibrio nei compiti di cura (che porta le donne ad avere maggiori interruzioni di carriera), la segregazione “verticale” nelle carriere (che dà luogo al cosiddetto tetto di cristallo) e quella “orizzontale” tra le professioni. Il persistere di percorsi educativi e lavorativi “tipicamente” femminili e “tipicamente” maschili (le humanities contro le scienze esatte per fare un esempio), dove quelli “femminili” sono a più alto tasso di part-time e meno retribuiti, rappresenta infatti uno dei maggiori ostacoli al raggiungimento di un’effettiva parità salariale: l’insegnante è pagato meno dell’ingegnere, la badante meno dell’idraulico. Anche a parità di capitale umano e posizione lavorativa, le donne sono pagate meno degli uomini (Roth 2006).

Non solo lavoro dunque ma pari opportunità nella scelta dei percorsi lavorativi e uguaglianza nella retribuzione tra uomini e donne. Il caso del Regno Unito è interessante. Un recente Rapporto di Fawcett Society (2014) sul Regno Unito dimostra che nonostante la disoccupazione femminile negli ultimi cinque anni si sia mantenuta sempre a livelli inferiori di quella maschile, oggi le donne britanniche, e in particolare le donne con un salario al di sotto del “national living wage”, sono escluse dall’attuale ripresa economica. Condotto sulla base di due diversi dataset (il Labour Market Statistics di giugno 2014 e un questionario a cui hanno risposto 1003 donne occupate), il rapporto mostra che dall’inizio della crisi nel 2008 il numero di donne in low-pay jobs è raddoppiato (a circa 800mila). Contestualmente, nel 2013, è cresciuto il differenziale retributivo tra uomini e donne, raggiungendo quota 19,1%.

Un altro spunto interessante proviene da un recente working paper di Rainald Borck (2014). Elaborando i dati OECD, Borck mostra che l’occupazione femminile e il gender pay gap non sono correlati: il rapporto cioè tra le due variabili, prendendo in considerazione diversi paesi, non mostra un “trend” univoco. In sostanza, non è affatto detto che un’elevata occupazione femminile comporti una migliore parità di genere nei salari. Si tratta di una prima buona ragione per considerare anche il differenziale retributivo - e non solo l’occupazione – quando si attuano le politiche. Una seconda buona ragione è la correlazione, questa volta negativa, che il differenziale retributivo presenta con la fertilità: se il primo cresce la seconda diminuisce. Ed è noto l’impatto negativo che una ridotta natalità comporta in termini di Pil.

Considerare entrambi gli elementi – tasso di occupazione e gender pay gap – comporta un cambio di paradigma: l’obiettivo delle politiche non potrà più essere solo quello di “aumentare” quanto piuttosto quello di “migliorare” l’occupazione femminile: un concetto ben più ampio che include sia l’aumento dell’occupazione che il perseguimento dell’effettiva parità nella retribuzione.

Un ulteriore elemento interessante che emerge dall’analisi di Borck è l’impatto di norme e valori sull’occupazione femminile: nei paesi dove i ruoli tradizionali di genere sono più marcati l’occupazione femminile è più bassa e il gender pay gap è più alto (anche se per quest’ultimo la correlazione non è significativa).

Ciò significa che per “migliorare” l’occupazione femminile non bastano politiche di welfare e di pari opportunità, per quanto esse siano imprescindibili: è necessario agire anche sul fronte culturale. Ben vengano dunque tutte quelle politiche che decostruiscono i ruoli tradizionali di genere: dai congedi di paternità all’educazione di genere nelle scuole fino alle campagne di sensibilizzazione (peraltro già avviate in ambito europeo) per incoraggiare le ragazze allo studio delle materie scientifiche.


Riferimenti

Borck, R. (2011), Adieu Rabenmutter: The Effect of Culture on Fertility, Female Labour Supply, the Gender Wage Gap and Childcare, CESifo working paper: Social Protection, no. 3337.
Roth, L.M. (2006), Selling Women Short: Gender and Money on Wall Street, Princeton University Press.
The Fawcett Society (2014), The Changing Labour Market 2: Women, Low Pay and Gender Equality in the Emerging Recovery (disponibile al link).

 

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