TERZO SETTORE /
Sono sempre di più le cooperative che fanno welfare aziendale. Ma spesso non lo sanno
È quanto emerge dalla ricerca di Percorsi di secondo welfare per il Consorzio Solidarietà Sociale di Parma
27 gennaio 2018

Il Consorzio Solidarietà Sociale di Parma (CSS) è una realtà nata negli anni ‘80 con l’obiettivo di fornire servizi alle società cooperative del territorio della provincia parmense e, di conseguenza, promuovere lo sviluppo dell’economia sociale in tale contesto. Il Consorzio, in particolare, svolge per le 31 cooperative che vi aderiscono attività legate alla formazione, alla consulenza (giuridica, amministrativa e fiscale) e all’ambito amministrativo.

A fronte di un crescente interesse sul tema del welfare aziendale, il CSS ha chiesto al Laboratorio Percorsi di secondo welfare di svolgere una ricerca su questo tema. Tale indagine ha mappato lo sviluppo dei sistemi di welfare aziendale e dei servizi di conciliazione vita-lavoro, sia formali che informali, sviluppati all'interno del Consorzio e delle cooperative aderenti.

La ricerca - svolta tra luglio e ottobre 2017 - è stata realizzata per mezzo di un questionario, che ha suddiviso i possibili interventi di welfare aziendale sviluppati dalle cooperative per i propri dipendenti in otto aree: previdenza complementare; sanità integrativa; area della cura e del benessere; area del sostegno economico; flessibilità oraria; beni e servizi per la famiglia; non autosufficienza; altro. Di seguito vi presentiamo i principali risultati di questa analisi, che crediamo offrano spunti interessanti sullo sviluppo del welfare aziendale all’interno del tessuto cooperativo.


Il welfare aziendale in Emilia Romagna

Prima di procedere con l’analisi delle evidenze empiriche della ricerca relativa al CSS, è interessante riproporre alcuni dati riguardanti la diffusione del welfare aziendale in Emilia Romagna. Come vi abbiamo già raccontato, nei mesi scorsi il nostro Laboratorio ha realizzato una ricerca sul tema che ha interessato proprio questa regione (il testo della ricerca è disponibile qui).

Tale indagine ha previsto la realizzazione di una survey esplorativa tramite questionario, che è stato sottoposto a un campione rappresentativo del contesto regionale: le imprese coinvolte sono state 722. Dall’analisi dei dati è emerso che 399 aziende tra quelle campionate (pari al 56,1%) offrono servizi di welfare aziendale ai propri dipendenti. La provincia di Parma, dove si trovano 79 delle imprese oggetto dell’indagine, presenta una forte diffusione del fenomeno: 61 imprese su 79 realizzano infatti interventi in questo campo.

In generale, l’intervento più diffuso tra le imprese dell’Emilia Romagna risulta essere la formazione (70,4%), seguita dalla sanità integrativa (62,9%), dai servizi volti alla conciliazione vita-lavoro (32,8%) e dalla previdenza complementare (28,7%). Piuttosto bassa appare invece la percentuale di imprese che offrono misure di sostegno al reddito (21,8%). Sono residuali tutte le altre voci prese in esame (cioè mobilità e trasporto, wellness e housing).


 


Il welfare all’interno delle imprese del Consorzio

Passando alla ricerca relativa al CSS, le realtà che hanno aderito alla rilevazione sono state complessivamente 23. La maggior parte di queste cooperative (17) ha dichiarato meno di 50 dipendenti, mentre 4 impiegano più di 51 lavoratori. Si sottolinea che, per scelta metodologica, con il termine “dipendenti” sono intesi tutti coloro che hanno stipulato con la cooperativa un contratto di lavoro a tempo determinato o indeterminato (non sono considerati quindi soci e volontari).

Per quanto riguarda l’analisi dei sistemi di welfare presenti nelle cooperative del Consorzio, il primo dato degno di nota riguarda il fatto che - applicando il Contratto collettivo delle Cooperative Sociali - tutte le realtà che hanno aderito all’indagine assicurano le predisposizioni in materia di previdenza complementare e sanità integrativa previste dal CCNL (Tabella 1). Vi sono inoltre cooperative che integrano tali prestazioni con versamenti integrativi.


Tabella 1 – Interventi di welfare integrativo previsti dal CCNL delle cooperative sociali

Previdenza
complementare

La contribuzione al Fondo pensione complementare (Fondo Cooperlavoro) è calcolata sulla base della retribuzione utile ai fini del Tfr ed è stabilita nelle seguenti misure percentuali: 1% (della retribuzione) a carico dell'azienda; 1% a carico delle lavoratrici e dei lavoratori. È altresì dovuta al Fondo una quota del Tfr maturando, pari all'1,8% della retribuzione annua utile a tale scopo.        
Sanità
integrativa

Contributo, interamente a carico della cooperativa, di 5,00 euro mensili per lavoratore dipendente a tempo indeterminato, che permette di usufruire del "Piano sanitario della cooperazione sociale" predisposto dalla mutua CAMPA. Le coperture della CAMPA prevedono il rimborso delle spese sanitarie per le seguenti prestazioni:
  • ricoveri in chirurgia, medicina, parto
  • prestazioni ambulatoriali: esami clinici di laboratorio, visite mediche specialistiche, accertamenti diagnostici e strumentali, terapie fisiche, ticket, ecc
  • assistenza infermieristica domiciliare e ospedaliera, trasporto sanitario in ambulanza, protesi acustiche, cure termali
  • cure odontoiatriche e ortodontiche



Tra gli interventi più diffusi si trovano gli strumenti legati alla flessibilità oraria (come smart working, telelavoro, flessibilità in entrata e in uscita, banca delle ore, congedi e permessi extra): sono infatti 22 le cooperative che hanno elaborato delle soluzioni in questa direzione. Piuttosto diffuse anche le prestazioni relative alla cura e al benessere dei dipendenti (che riguardano 11 cooperative) e quelle per il sostegno economico (8 cooperative). A seguire si segnalano gli interventi per la cura dei figli e per il sostegno alla genitorialità (realizzati da 5 cooperative). Le realtà che mettono a disposizione questo genere di servizi sono soprattutto cooperative che operano nel settore scolastico e dell’istruzione.

L’ambito della non autosufficienza risulta invece essere quello meno sviluppato da parte delle cooperative che hanno partecipato all’indagine. Secondo quanto emerso dal questionario, infatti, solo 3 realtà hanno strutturato servizi di consulenza e orientamento rivolti a quei lavoratori che si trovano a fronteggiare un carico di cura legato ad un familiare o un parente disabile o non autosufficiente.


Motivi alla base dell’introduzione del welfare aziendale e principali effetti

Attraverso una batteria di scale auto-ancoranti (che oscillavano da un punteggio massimo di 10 a uno minimo di 0), sono stati sottoposti agli intervistati degli item relativi ai motivi che hanno influenzato la decisione di introdurre iniziative di welfare aziendale. Analizzando le risposte si nota che i valori più elevati sono stati attribuiti alle voci “Migliorare il clima aziendale” (che ha ottenuto un punteggio di 8) e “Sviluppare il senso di appartenenza” (punteggio di 8). Poco al di sotto si trovano “Fidelizzare i lavoratori più qualificati e ridurre il turn-over” (7), “È una tradizione di lunga durata nella nostra impresa” (6), “Una strategia di aumento della produttività” (6) e “Usufruire dei vantaggi dati dalla normativa fiscale e contenere il costo del lavoro” (5). Punteggi molto bassi sono stati riservati invece alle voci “Parere positivo dei rappresentanti sindacali” (3) e “Per rispondere alle richieste provenienti dalle associazioni datoriali” (3).

Da questa rilevazione emergono due aspetti interessanti. In primo luogo, come si può notare, i punteggi più elevati riguardano dinamiche (come “clima aziendale” e “senso di appartenenza”) correlate alla cultura solidaristica che spesso caratterizza il rapporto tra cooperativa e dipendente/socio. In secondo luogo, appare evidente che le associazioni datoriali e sindacali sono poco considerate nella scelta di introdurre misure di welfare aziendale. Ciò evidenzia come le relazioni industriali del settore cooperativo siano molto diverse da quelle che si sviluppano nel settore privato (in particolare in tema di welfare).

Infine, con lo stesso metodo, si è cercato di raccogliere le opinioni degli intervistati in merito ai principali effetti che il welfare aziendale ha prodotto all’interno della cooperativa. A riguardo, è interessante notare che l’effetto più segnalato dagli intervistati riguarda il “Miglioramento nelle relazioni con i dipendenti e nel clima aziendale” (8); seguito da “Miglioramento nell'organizzazione del lavoro” (7) e “Sostegno all’occupazione femminile e incentivo per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro” (7). Poco al di sotto si trova la voce “Riduzione dell’assenteismo e del turn-over” (6). Poco considerata risulta invece la voce “Contenimento dei costi del lavoro” (4).

Come nel caso della rilevazione precedente, gli item legati alla cura delle relazioni con i dipendenti/soci sono quelli che hanno ottenuto un punteggio più alto. Elevati sono anche i valori attribuiti alle dinamiche correlate all’organizzazione aziendale. In base a quanto emerso nel corso della ricerca, quindi, gli strumenti e le iniziative di welfare aziendale sembrano produrre risultati positivi non solo sotto il profilo del rapporto fiduciario tra impresa e lavoratore, ma anche in merito all’organizzazione del lavoro e alla gestione del personale.


Alcuni spunti di riflessione

In base ai dati raccolti e analizzati si posso trarre alcuni spunti di riflessione interessanti. In primo luogo, è da notare come alcune realtà analizzate abbiano strutturato degli interventi di welfare basandosi sulle attività e sui servizi che svolgono quotidianamente e che mettono a disposizione della comunità. Alcuni esempi sono, ad esempio, le cooperative che si occupano di istruzione, educazione e di infanzia, che agevolano i propri dipendenti con costi ridotti. Oppure le realtà che svolgono le loro attività nell’ambito sanitario, le quali garantiscono ai propri collaboratori un accesso facilitato a consulenze, visite e altri servizi sanitari. O, ancora, le cooperative che si occupano di servizi socio-assistenziali assicurano supporto psicologico e consulenze ai dipendenti. In questa direzione, le cooperative del Consorzio si avvalgono del loro know-how e dei servizi già offerti per introdurre misure interne in un’ottica di welfare aziendale.

In seconda battuta, occorre notare come tutte le cooperative oggetto dell’indagine abbiano introdotto misure volte a rendere più flessibile (in termini di orario e non solo) l’attività lavorativa. Tale dinamica pare dipendere da due aspetti fondamentali: la natura solitamente informale di alcune misure di flessibilità, che ne facilità la sua implementazione, e il costo basso che, in alcuni casi, può essere ridotto anche a zero.

Infine, dall’indagine risulta come il welfare aziendale sia considerato dagli intervistati come un fattore importante per il miglioramento del clima aziendale e delle condizioni lavorative, mentre il potenziale contenimento dei costi sia scarsamente preso in considerazione. Da questo si evince che i servizi e le prestazioni di welfare destinate ai dipendenti sono viste primariamente come uno strumento volto a creare una condizione lavorativa positiva e sinergica, e in minima parte vengano considerate una forma di contenimento dei costi del lavoro. Un elemento che certamente può essere ricondotto alla cultura solidaristica e ad un modus operandi che sono alla base dell’azione del mondo cooperativo stesso.

 


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