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Spagna: un WOV basato sulla contrattazione, ma rallentato dalla congiuntura economica
Negli ultimi anni l'offerta di Welfare Occupazionale Volontario è significativamente cresciuta grazie alle parti sociali, ma con la crisi...
26 agosto 2015

Il progetto ProWelfare ha analizzato la diffusione di prestazioni di welfare offerte dalle aziende ai lavoratori, a seguito di contrattazione fra le parti sociali o come prodotto di un’iniziativa unilaterale dei datori di lavoro, in 8 Stati membri dell'Unione Europea. L’Osservatorio Sociale Europeo e la Confederazione Europea dei Sindacati, sostenute economicamente dalla Commissione UE, ha indicato queste prestazioni con l'acronimo WOV - Welfare Occupazionale Volontario, e ha cercato di definirne le caratteristiche attraverso otto rapporti nazionali svolti da altrettanti partner. Dopo i casi di Regno Unito e Svezia, andiamo ad analizzare il caso della Spagna.

Il report sul caso spagnolo è stato curato da Alicia Martínez Poza per conto della Fondazione Primero de Mayo, il Centro studi della Confederazione sindacale spagnola CCOO (Comisiones Obreras). Per mappare l’offerta di Welfare Occupazionale Volontario in Spagna, la fondazione ha realizzato un’analisi di dati statistici secondari (OCSE, Eurostat, Eurofound) e un’analisi dei contratti collettivi di settore e d’impresa, per il periodo compreso tra il 2007 e il 2013. Questa analisi ha tenuto conto dell’evoluzione socio-economica del paese nel quadro della crisi economica e finanziaria. Infatti, l’impatto della crisi ha fatto da cornice all’evoluzione dell’offerta di WOV e consente di spiegare alcuni dei suoi più recenti cambiamenti.


Il contesto socio-economico

Prima di entrare nel vivo della descrizione dell’offerta di WOV in Spagna, è utile evidenziare alcune caratteristiche del modello di protezione sociale di questo Paese. Secondo i dati dell’OCSE, nel 2009, il livello di spesa pubblica in welfare in Spagna era pari al 26% del PIL, quasi due punti percentuali in meno rispetto alla media dei Paesi analizzati dalla ricerca ProWelfare (27,6%). Questo è vero per tutti e tre gli ambiti oggetto della ricerca (salute, conciliazione, formazione professionale). Nonostante ciò, negli ultimi trent’anni la crescita della spesa pubblica è stata superiore alla media degli otto Stati, dimostrando quindi una volontà di colmare il ritardo rispetto ad altri Paesi. In particolare, l’aumento nella spesa pubblica in materia di conciliazione è stato quattro volte superiore rispetto alla media degli otto Paesi analizzati (+552,4% per la Spagna contro un +131,6% per la media degli otto Paesi).

Gli effetti positivi di questi investimenti sono stati però rallentati dall’avvento della crisi e dalle politiche d’austerità che hanno ridotto l’accesso al welfare in diversi ambiti e hanno evidenziato le debolezze strutturali del sistema. Uno degli esempi più significativi per capire la portata di questi tagli è la riforma del sistema sanitario nazionale del 2012 che ha previsto delle restrizioni all’accesso alle cure per chi non ha versato i contributi e ha introdotto delle forme di compartecipazione alla spesa per servizi in precedenza gratuiti. La riforma ha inoltre ristretto l’accesso alle prestazioni ai soli cittadini spagnoli e ha previsto la possibilità di licenziare un lavoratore che ha avuto troppe assenze per malattia, limitando di fatto il diritto all’assenza per malattia.

Un’altra misura rilevante nel quadro di ProWelfare ha a che fare con il taglio dei finanziamenti agli asili nido (per i bambini tra 0 e 3 anni) e ai servizi per il long-term care. Due misure restrittive che hanno sicuramente avuto un impatto sulla conciliazione tra vita privata e vita professionale, soprattutto in un paese come la Spagna dove il 40% delle donne è inattivo e il 25% lavora part-time.


Il WOV in generale

L’offerta di WOV non è un fenomeno nuovo in Spagna. Già negli anni ’60, i contratti collettivi prevedevano l’offerta di alcuni benefici. In quegli anni però si riteneva che il sistema di welfare pubblico potesse farsi carico della totalità dei bisogni dei cittadini e i benefici di WOV erano considerati irrilevanti e marginali. Negli anni ’80 invece la spinta neoliberale, che ha iniziato a indebolire il sistema nazionale di welfare giustificando i tagli alla spesa pubblica, ha dato un nuovo slancio all’introduzione del WOV nei contratti collettivi. In questo quadro, decisiva è stata dapprima la Legge n. 8 del 1987 che ha inquadrato i fondi pensionistici integrativi e, successivamente, il Patto di Toledo del 1995 che ha introdotto delle agevolazioni fiscali volte a incoraggiare l’espansione di questi fondi.

I dati OCSE evidenziano tuttavia che la spesa privata volontaria in welfare rappresenta solo l’1,9% del totale della spesa sociale, una percentuale inferiore di quattro punti rispetto alla media degli otto Paesi analizzati dalla ricerca ProWelfare (6%). Anche in questo caso però, la sua crescita percentuale è nettamente superiore rispetto a quella degli otto Paesi (+191,5% in Spagna rispetto al +98,7% in media). Inoltre, i dati della Survey sul costo del lavoro spagnolo mostrano che la spesa delle imprese per le prestazioni sociali rappresenta solo il 2% del costo lordo del lavoro.

I dati OCSE mostrano anche delle differenze all’interno del mercato del lavoro. Tra i settori produttivi, l’industria offre una gamma più ampia di WOV ma nel terziario vi è la percentuale di spesa più alta per i benefici sociali diretti, ossia i benefici monetari che il datore di lavoro offre ai lavoratori. L’offerta di WOV è poi influenzata dalla dimensione dell’impresa e dalla posizione occupazionale del beneficiario: imprese con almeno 200 dipendenti spendono in WOV tre volte di più rispetto alle piccole imprese; i lavoratori più qualificati e quelli che appartengono alle categorie professionali più alte hanno accesso a migliori condizioni rispetto al resto della forza lavoro.


Il WOV nel settore sanitario

Per quanto riguarda l’ambito della salute, dagli studi dell’OCSE emerge un dato molto interessante. In Spagna, la spesa privata volontaria per la salute è superiore alla media degli otto paesi (6,8% del PIL spagnolo contro una media di 4,5% negli otto paesi) e ha registrato una crescita del 200% negli ultimi trent’anni. Questa crescita è stata favorita dagli interventi normativi che, a partire dagli anni ’50, hanno incoraggiato l’introduzione di forme integrative al sistema sanitario nazionale (Legge sugli Accordi Collettivi del 1958; DR 56/1963; DR 31/1995). Storicamente, le imprese che offrivano maggiori vantaggi nell’ambito della salute erano quelle a partecipazione statale e quelle che godevano di un monopolio nel mercato. In questi casi, l’offerta di WOV era frutto di una scelta unilaterale delle imprese e non godeva quindi delle garanzie e della stabilità derivanti dall’inserimento in un contratto collettivo sottoscritto dalle parti sociali.

L’analisi di un campione di accordi collettivi del 2008, realizzata dalla Fondazione Primero de Mayo a partire dal database sulla negoziazione collettiva del Ministero del Lavoro, ha invece dimostrato che in quasi tutti i contratti collettivi si più riscontrare la presenza di WOV nel campo della sanità. Il benefit più diffuso riguarda l’integrazione al reddito in caso di assenza per malattia o per incidente professionale. La Sicurezza Sociale (l’Istituto pubblico responsabile del welfare in Spagna) deve assicurare il 60% del salario del lavoratore malato dal quarto al ventesimo giorno di malattia e il 75% dal ventunesimo giorno in poi. In caso di incidente sul lavoro, tale ente provvede invece a versare il 75% già dai primi giorni. Negli accordi collettivi, le parti sociali hanno invece previsto dei meccanismi per garantire che il lavoratore malato o infortunato abbia diritto al 100% della remunerazione. Il 70% dei lavoratori può beneficiare dell’integrazione in caso di infortunio sul luogo di lavoro tramite accordo settoriale e il 55% è coperto anche da accordo aziendale (51% e 44% nel caso di malattia). Alcuni accordi prevedono inoltre un’integrazione al reddito per il periodo di maternità ma si tratta di casi più rari, anche se è interessante notare che questo benefit è più diffuso nei contratti aziendali (15%) piuttosto che in quelli settoriali (6,4%).

L’altro servizio previsto da molti contratti collettivi è il check-up medico per i lavoratori. L’impulso che ha portato all’introduzione di questa misura risale al Decreto Reale 31/1995 che mirava a prevenire i rischi professionali obbligando i datori di lavoro a prevedere controlli medici per i lavoratori. Nel 2008, il 73% dei lavoratori era coperto da check-up medico tramite un contratto collettivo aziendale e il 30% tramite contratto collettivo settoriale.


WOV e conciliazione famiglia-lavoro

Nell’ambito della conciliazione tra la vita professionale e la vita privata, negli ultimi venti anni, la Spagna ha vissuto un notevole sviluppo sia per quanto riguarda la spesa pubblica che gli interventi privati. Fin dal 1999, varie riforme hanno infatti introdotto e/o esteso i periodi di maternità e di congedo parentale per entrambi i genitori. La novità più importante è tuttavia rappresentata dalla Legge d’Uguaglianza del 2007 che ha avuto anche un grande impatto nell’evoluzione del WOV. La riforma ha previsto che nelle grandi imprese sia sviluppato un “Piano d’uguaglianza” per stimolare l’occupazione femminile. Il piano ha la finalità di creare uno spazio di riflessione e di promozione di buone pratiche a livello aziendale per aumentare la parità di genere e correggere le disuguaglianze sui luoghi di lavoro.

Lo sviluppo delle politiche di conciliazione è confermato dai dati di spesa che mostrano come, negli ultimi vent’anni, la spesa pubblica pro capite in questo settore sia cresciuta in misura quattro volte superiore rispetto alla media dei paesi analizzati da ProWelfare. Nonostante questo, il livello di spesa pubblica si attesta solo all’1,5% del PIL contro una media degli otto paesi del 2,4%. Inoltre, la crisi e l’austerità stanno portando allo smantellamento progressivo dei servizi di cura rivolti a bambini, anziani e disabili.

Negli accordi collettivi, il WOV in materia di conciliazione è stato introdotto fin dagli anni ’90. L’Osservatorio sulla Negoziazione Collettiva della Confederazione Sindacale CCOO ha rilevato che nei contratti collettivi del 2008 la forma più comune di intervento è l’estensione del periodo di maternità. Un report del 2009 dell’Istituto delle Donne (organismo per la parità di genere legato al Ministero della Salute, dei Servizi Sociali e dell’Uguaglianza) ha invece sottolineato la presenza negli accordi del 2009 di esempi di asili nido aziendali (anche se molto rari), sistemi di telelavoro e sostegno alle spese familiari. Lo stimolo all’introduzione di questi benefit è stato sicuramente lo sviluppo dei “Piani d’uguaglianza” nelle grandi imprese.

Gli interventi nell’ambito della flessibilità dell’orario di lavoro sono invece meno diffusi che nel resto dell’Europa. I dati dell’Eurofound confermano questo fenomeno. Nel 2010, la percentuale di lavoratori che dichiarava di aver potuto variare la giornata di lavoro per motivi familiari era inferiore rispetto alla media europea (47,3% in Spagna, 52% nella media europea), mentre se si guarda alle sole donne lavoratrici e alla possibilità di prendere delle ore per motivi familiari il gap con la media europea diminuisce. Il 49,1% delle lavoratrici ha potuto allontanarsi qualche ora, solo 3% in meno rispetto alla media europea.


Il WOV nell'ambito della formazione professionale

Il tema della formazione professionale è centrale nel dibattito spagnolo sul WOV. L’esperienza della recente crisi ha infatti evidenziato come la precedente espansione economica, soprattutto nel settore immobiliare, fosse basata sul ricorso a una manodopera poco qualificata, con un significativo impatto sulla diffusione dell’abbandono scolastico. Questo fenomeno ha reso difficile il reinserimento professionale dei numerosi disoccupati in possesso di basse qualifiche professionali e bassi titoli di studio una volta scoppiata la crisi. Con la firma dell’Accordo Nazionale per la Formazione Professionale tra sindacati, rappresentanti delle imprese e governo, il sistema pubblico ha previsto la creazione di due organismi di formazione professionale: il SEPE (Servizio Statale per l’Occupazione) che si occupa della formazione dei disoccupati e la Fondazione Tripartita dove le parti sociali e il SEPE collaborano per offrire formazione alle imprese e ai lavoratori.

La Fondazione Tripartita è finanziata dai contributi dei lavoratori e delle imprese e offre la possibilità di scegliere tra corsi già disponibili e attività specifiche richieste delle imprese. Dal 2004, l’offerta di formazione della Fondazione Tripartita è cresciuta continuativamente e, nel 2011, il numero dei partecipanti a percorsi di formazione ha raggiunto i tre milioni, coinvolgendo soprattutto i lavoratori dei settori ad alto livello d’innovazione. Purtroppo, ancora una volta, questo trend positivo è stato rallentato dalla crisi economica che ha limitato le possibilità di finanziamento delle imprese. Va però ricordato che questi dati non tengono conto dei percorsi formativi organizzati autonomamente dalle imprese per i propri lavoratori. La frequenza e i contenuti di questi percorsi dipendono dalla dimensione dell’impresa e dal settore produttivo.

I dati Eurostat ci offrono un altro punto di vista sullo sviluppo della formazione professionale nelle imprese. Nel 2010, il 75% delle imprese offriva formazione (71% se non si prende in considerazione la formazione professionale “iniziale” rivolta ai giovani che devono accedere al mercato del lavoro), contro una media del 59% negli otto Paesi. Tuttavia, in Spagna il 48% della forza lavoro usufruisce di formazione, un dato superiore alla media degli otto Paesi (pari al 39%). Spesso la formazione professionale è garantita dalla contrattazione collettiva. Nel 30% dei casi si tratta di contrattazione settoriale e nel 40% dei casi di contrattazione aziendale.


Riflessioni conclusive

In Spagna, l’offerta di WOV è significativamente cresciuta negli anni ultimi anni, tuttavia questo sviluppo è stato parzialmente frenato dalla crisi economica. Nell’ambito della sanità le forme più comuni di WOV, presenti in quasi tutti i contratti collettivi, sono le integrazioni al reddito in caso di malattia e di infortunio e il check-up medico. Per la conciliazione invece spesso le lavoratrici hanno diritto all’estensione del periodo di maternità, mentre le previsioni per la flessibilità dell’orario di lavoro non sono ancora completamente sviluppate. Per quanto riguarda la formazione professionale, i dati confermano un trend positivo con una percentuale di lavoratori coinvolti maggiore rispetto alla media degli otto Paesi e un organismo tripartito incaricato di erogare la formazione.
Nella maggior parte dei casi, l’offerta di Welfare Occupazionale Volontario è garantita attraverso la contrattazione collettiva settoriale o aziendale. Nonostante il tema del WOV non sia percepito come una priorità, le parti sociali hanno interesse a offrire questo tipo di benefici

Attraverso l’offerta di WOV, le imprese possono migliorare il rapporto con la forza lavoro, trattenere i talenti e innalzare la motivazione dei lavoratori. Diversi rapporti di ricerca hanno evidenziato un calo della fiducia dei lavoratori verso le imprese dovuto al congelamento dei salariali, ai licenziamenti, alle ristrutturazioni aziendali e all’assunzione di nuova forza lavoro a condizioni più svantaggiose per le imprese. In questo contesto, l’introduzione del WOV permette di contrastare tale calo della fiducia, grazie all’offerta di benefits non salariali. 

Per i sindacati il WOV è uno strumento utile a rafforzare il loro ruolo d’interlocutore nel corso delle negoziazioni collettive e nelle battaglie per i diritti sociali. Nel contesto della crisi, in cui i diritti sociali sono stati messi a rischio, i sindacati hanno cercato di estendere al maggior numero possibile di lavoratori le conquiste ottenute in sede di negoziazione. E’ con questa finalità che i contratti collettivi cercano di stabilizzare l’offerta di WOV. Nonostante ciò, come sottolineato dagli autori del rapporto, i sindacati sono consapevoli che allo stato attuale la priorità è quella di innalzare il livello dell’occupazione e contrastare la riduzione salariale nonostante la spinta alla deregolazione del mercato del lavoro.

Nelle conclusioni del Rapporto spagnolo, la Fondazione Primero de Mayo sottolinea, tuttavia, come in un contesto di crescente povertà, disoccupazione e disuguaglianze sociali sia vitale promuovere una copertura universale dei servizi. Il ruolo delle parti sociali dovrebbe perciò andare al di là dell’offerta di Welfare Occupazionale Volontario e promuovere il welfare pubblico e la coesione sociale.

Per maggiori informazioni relative al Rapporto spagnolo è possibile contattare l'autrice Alicia Martínez Poza: amartinez@1mayo.ccoo.es


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