Cgil e Fondazione Di Vittorio hanno recentemente pubblicato il Secondo Rapporto sulla contrattazione di secondo livello, il quale analizza un campione di accordi di natura aziendale e territoriale. Lo scopo è quello di riflettere in merito all’andamento della contrattazione decentrata nel nostro Paese al fine di favorire la conoscenza di tale fenomeno tra gli addetti ai lavori e i policy makers.
Come avvenuto anche lo scorso anno (ve ne abbiamo parlato qui), all’interno del rapporto è presente un focus dedicato al welfare aziendale. In questo approfondimento vi segnaliamo le principali evidenze che emergono proprio in merito a tale fenomeno.
La contrattazione del welfare aziendale
Stando al documento – che analizza un totale di 1.887 accordi aziendali e territoriali sottoscritti nel triennio 2017-2019 – i contratti di secondo livello che contengono prestazioni di welfare sono il 30,8%. Tra le prestazioni più diffuse ci sono la previdenza complementare (8,5% del totale degli accordi) e la sanità integrativa (6,6%). Seguono poi le carte e i buoni acquisto (8,3%), gli interventi per l’istruzione e i servizi educativi (5,6%) e la possibilità di avere anticipi sul TFR e mutui e prestiti a tasso agevolato (4,4%). Di seguito si trovano i servizi relativi alla mensa (3,6%), quelli per la cultura e il tempo libero (3,5%), quelli per il sostegno a familiari anziani e non autosufficienti (2,8%), quelli riguardanti il trasporto (2,2%). Solo in chiusura, all’1,8%, vi sono altre formule assicurative riservate ai dipendenti.
Considerando ora solo gli accordi che prevedono welfare, dal documento emerge che quasi la metà di questi (il 45,7%) prevede la possibilità di convertire il Premio di Risultato in un budget welfare. Da sottolineare che solo nel 10% di questi è indicata una maggiorazione del premio in caso di scelta dei lavoratori per l’utilizzo delle prestazioni e dei servizi in natura.
Rispetto alle modalità di erogazione del welfare cresce infine il numero di contratti che cita esplicitamente il ricorso a provider di welfare aziendale (4,7%). Anche in questo caso si evidenzia quindi un progressivo aumento della rilevanza del ruolo di questi operatori e – più in generale – degli attori che compongono il cosiddetto mercato del welfare aziendale. Per maggiori informazioni in merito a tali dinamiche vi rimandiamo a questo nostro approfondimento.
Le differenze sul piano settoriale, territoriale e della dimensione aziendale
Il rapporto si concentra poi sulla diffusione del welfare aziendale nei differenti settori produttivi. Quello che emerge è un contesto profondamente differenziato in cui alcuni comparti tendono ad essere sovra-rappresentati: in questo senso, il welfare tende infatti ad essere più presente nel settore manifatturiero (il 40% degli accordi totali nel settore prevede queste misure) e in quello del terziario (28%).
Emergono disuguaglianze anche per quanto riguarda la ripartizione territoriale dei contratti di secondo livello che regolamentano welfare. Sono infatti soprattutto gli accordi stipulati da imprese con sede nel Centro (il 34% del totale di questa area), nel Nord-Est (32%) e nel Nord-Ovest (30%) a prevedere beni e servizi per i dipendenti; il Sud e le Isole mostrano invece una diffusione più limitata (23%).
Infine, analizzando la diffusione del welfare in base alla dimensione aziendale, si evidenzia una maggiore presenza di tali prestazioni nelle aziende “grandissime” e in quelle grandi: oltre il 50% degli accordi sottoscritti nelle realtà con più di 1.000 addetti contiene welfare; la percentuale arriva al 45% in quelle con un numero di dipendenti compreso tra i 250 e i 999. Tali numeri diminuiscono molto nelle imprese di medie dimensioni (32%) e, soprattutto, in quelle piccole (21%).
Alcune considerazioni a partire dal rapporto di Cgil e Fondazione Di Vittorio
Nonostante sia aumentata notevolmente la diffusione del fenomeno, anche il lavoro di Cgil e Fondazione Di Vittorio evidenzia come per il welfare aziendale persistano alcune difformità legate, in modo particolare, alla dimensione aziendale, al settore produttivo delle aziende e al territorio in cui queste hanno la loro sede.
Oltre a tali dinamiche – ormai evidenziate da molte survey in materia (vuoi saperne di più?) – il rapporto sottolinea un altro interessante aspetto che fa riflettere in merito al rapporto tra welfare aziendale e contrattazione. Il documento evidenzia infatti come, nonostante la sempre maggiore diffusione del fenomeno, vi siano ancora oggi resistenze nella contrattazione di alcuni temi, come: la scelta del provider di welfare aziendale, la selezione dei fornitori dei beni e servizi, la scelta delle prestazioni da ricomprendere nel piano, l’identificazione di procedure di monitoraggio del progetto, le azioni di analisi dei bisogni aziendali, ecc.
Proprio per tale ragione, secondo il rapporto, è necessario “rafforzare un ‘ambiente contrattuale’ coerente, come avviene nelle esperienze più avanzate, che metta a sistema il welfare integrativo in un ambiente di relazioni sindacali partecipative, con attenzione a diritti e istituti normativi vicini ai bisogni dei lavoratori e delle lavoratrici”. Alcune di queste dinamiche legate alla centralità delle rappresentanze sindacali nei processi di negoziazione del welfare sono state rilevate ed evidenziate anche da un nostro recente studio contenuto nel capitolo “Welfare aziendale e contrattazione. Sfide e opportunità per le parti sociali”, del volume “Nuove alleanze per un welfare che cambia. Quarto Rapporto sul secondo welfare in Italia”, a cui vi rimandiamo per approfondire e ricavare maggiori informazioni in merito.
In particolare, come potrete leggere nel volume, ci sembra cruciale sottolineare come – dal nostro punto di vista – il sindacato potrebbe avere un ruolo centrale nel fare da garante circa la qualità dei servizi e delle prestazioni messe a disposizione dalle imprese. In prima battuta le rappresentanze dei lavoratori possono infatti divenire strategiche – sia a livello di singola impresa sia a livello territoriale – per portare alla luce le autentiche necessità dei lavoratori e facilitare quindi l’analisi dei bisogni (aspetti che oggi sono sempre più appannaggio esclusivo di società private e provider selezionati dalle aziende). Il sindacato è poi un interlocutore fondamentale per comunicare con i lavoratori e informare questi ultimi in merito alle opportunità (ma anche ai rischi) riguardanti il welfare aziendale. Più in generale quindi, come spesso abbiamo ricordato, il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali è decisivo nel processo di legittimazione dei processi che portano all’introduzione di benefit e servizi destinati ai dipendenti e alle loro famiglie.
Riferimenti
Cgil e Fondazione Di Vittorio, Secondo Rapporto sulla contrattazione di secondo livello