Nel mese di aprile, il Ministero dell’Economia ha reso pubblici i dati relativi alla tassazione dei redditi dei lavoratori dipendenti avvenuta per l’anno 2017 (qui il report sintetico). Attraverso un’analisi di tali dati l’Ocsel, l’Osservatorio sulla contrattazione di secondo livello di Cisl, ha estrapolato alcune tendenze relative alla diffusione di alcuni strumenti contrattuali, come i premi di risultato e il welfare aziendale. In questo contributo vi presentiamo alcuni dei principali risultati ricavati dall’Osservatorio di Cisl.
Premi di risultato: quanti sono i lavoratori interessati?
Come vi abbiamo più volte ricordato, oltre che in materia di welfare aziendale, la Legge di Stabilità del 2016 ha introdotto alcune importanti forme di detassazione per i premi di risultato attraverso la contrattazione aziendale. Ma quanti sono stati i lavoratori che hanno potuto beneficiare di queste misure? L’Ocsel attraverso i dati ufficiali del Ministero ha cercato di stimare tale platea.
Secondo i dati sarebbero 2.038.647 i lavoratori che nel 2017 hanno percepito premi di risultato detassati, con un aumento dell’11% rispetto all’anno precedente. Si tratta quindi di circa il 10% dei 21.817.742 lavoratori che hanno nel 2017 percepito un reddito da lavoro dipendente e assimilati. Se da tale somma si tolgono però i dipendenti del settore pubblico e le “collaborazioni”, per cui non sono previste forme di detassazione, la percentuale raggiunge circa il 15%. La figura 1 indica, a livello regionale, in che percentuale i lavoratori sono interessati dai premi di risultato.
Figura 1. Percentuale di lavoratori che beneficiano del PdR a livello regionale
Fonte: Ocsel
Il valore medio del premio nel 2017 è stato di 1.270 euro annui. Vi è stata quindi una crescita importante rispetto al 2016 – in cui il valore medio era pari a 1.040 euro – che, evidenzia l’Ocsel, sembra essere dipesa dal miglioramento delle performance aziendali e, soprattutto, dalla sensibile ripresa della contrattazione aziendale salariale che, dopo anni di crisi e di contrattazione difensiva, è stata stimolata da nuovi incentivi fiscali a vantaggio dei lavoratori.
La distribuzione regionale dei premi di risultato
A livello territoriale i premi con un valore più elevato si trovano in regioni del Sud (figura 2). Tale dinamica, secondo l’Ocsel, è dipesa dal fatto che in queste regioni i premi di produttività sono erogati soprattutto da grandi gruppi industriali. Non a caso la Basilicata (1.660 euro di premio annuo medio) e il Molise (1.590 euro medie) – dove il gruppo FCA ha un peso molto significativo – sono le regioni ai vertici di questa distribuzione.
Le regioni settentrionali presentano invece valori medi più bassi della media nazionale. Basta osservare ad esempio il caso dell’Emilia Romagna (1.110 euro) e quello del Veneto (1.080 euro). Questo fenomeno è dovuto da una più ampia diffusione della contrattazione aziendale che, in queste regioni, interessa molte micro, piccole e medie imprese; questi soggetti hanno margini economici inferiori rispetto alle grandi realtà che interessano invece il Meridione.
Figura 2. Valore medio dei PdR per ogni regione
Fonte: Ocsel
La conversione del premio in welfare aziendale
Il documento del MEF presenta poi alcuni dati riguardanti quei lavoratori che hanno scelto di convertire il proprio premio di risultato in beni e servizi di welfare aziendale. In totale, secondo il Ministero sarebbero 130.743 i dipendenti ad aver preferito tale opzione che ha consentito loro di godere di un budget welfare da spendere in misure regolamentate dagli articoli 51 e 100 del TUIR.
A questo riguardo è opportuno sottolineare che tale dato, che appare molto esiguo, è probabilmente cresciuto molto negli ultimi mesi. Due sono le ragioni che ci spingono a fare tale affermazione. In primo luogo, il numero di imprese che nel 2017 aveva già inserito la possibilità di convertire il premio in welfare era molto inferiore a quello di oggi (il 22% vs il 51%, stando ai dati del Ministero del Lavoro); il secondo riguarda il fatto che, in media, solo il 20/30% dei lavoratori decide di trasformare il premio in denaro in welfare (come segnalato da questa indagine e da questo approfondimento).
Alcune considerazioni
A livello generale, i dati forniti dal Ministero dell’Economia confermano come la contrattazione di secondo livello abbia colto le opportunità legate agli incentivi introdotti dalle ultime Leggi di Stabilità del 2016. Allo stesso tempo però, come sottolinea lo stesso Osservatorio di Cisl, se si osservano i fattori che caratterizzano queste forme contrattuali si comprende come vi siano limiti evidenti sia sul piano territoriale (Nord vs Sud) sia per quanto riguarda la dimensione aziendale (PMI vs grandi imprese).
Per quanto riguarda il tema del welfare aziendale le evidenze emerse ci garantiscono uno sguardo molto limitato sulla diffusione del fenomeno. Concentrandosi infatti solo sulle dinamiche riguardanti la conversione del premio di risultato – che per di più si riferiscono esclusivamente all’anno 2017 – i dati offrono una stima molto limitata dei potenziali beneficiari. Proprio per questo la presenza dei servizi di welfare per i lavoratori resta una questione che necessita ancora di essere ampiamente approfondita.
Riferimenti
Report di Ocsel sui dati del Ministero dell’Economia e della Finanza