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Cgil e Fondazione Di Vittorio: il welfare è sempre più presente nei contratti aziendali
Secondo il Primo rapporto sulla contrattazione di secondo livello di Cgil ci sono però alcune difformità da considerare in futuro
19 agosto 2019

Recentemente Cgil e Fondazione Di Vittorio hanno pubblicato un rapporto che ha analizzato un campione di accordi aziendali di secondo livello. Lo scopo è riflettere in merito all’andamento della contrattazione decentrata nel nostro Paese al fine di favorire la conoscenza di tale fenomeno tra gli addetti ai lavori e i makers. All’interno del rapporto è presente anche un focus dedicato al welfare aziendale. In questo approfondimento vi segnaliamo le principali evidenze che emergono.


Il campione di riferimento

Il campione utilizzato per l’analisi fa riferimento ad un totale di 1.700 accordi di natura aziendale e territoriale, stipulati nel periodo che va dal 1° gennaio 2015 al 31 dicembre 2017, che complessivamente interessano circa 1 milione di lavoratori. Uno dei primi dati che saltano all'occhio è la distribuzione disomogenea dei contratti, molto più presenti nelle regioni del Nord. Più di 4 accordi su 10 sono stati infatti sottoscritti in Emilia Romagna (16%), Lombardia (14%), Piemonte (8%) e Veneto (6%); tra le regioni del Centro si distinguono Toscana (10%) e Lazio (7%), mentre l'apporto del Sud è nel complesso più limitato (figura 1). Risulta molto consistente la presenza di aziende “multiterritoriali” (47%), ovvero attive in più regioni o sul piano nazionale.


Figura 1. La distribuzione degli accordi su base geografica


Per quanto riguarda il settore merceologico, i comparti in cui sono stati stipulati più accordi sono quello pubblico, quello del commercio e del turismo e quello meccanico. Anche se non si registra una forte differenziazione a livello di settore produttivo, alcuni di questi appaino marginali, come quello tessile, quello dello spettacolo e quello agricolo (figura 2).


Figura 2. Accordi per settore produttivo


In tema di dimensioni aziendali, il numero maggiore di accordi (31%) è stato realizzato nelle aziende di grandi dimensioni (oltre i 1.000 addetti), seguite (27%) dalle aziende medio-grandi (da 250 a 999 addetti) e da quelle medie (50-249 addetti) (27%). La rilevazione rivela comunque un coinvolgimento non marginale anche delle piccole imprese (15%), cioè quelle realtà imrpenditoriale che contano meno di 49 dipendenti.


I principali temi contrattati

Per quanto riguarda i contenuti degli accordi, il documento si concentra su 10 aree tematiche principali: relazioni e diritti sindacali, trattamento economico, orario di lavoro, organizzazione del lavoro, inquadramento e formazione, welfare integrativo, occupazione e rapporto di lavoro, salute e sicurezza, diritti e prestazioni sociali, politiche aziendali e crisi industriali.

In generale l’area più ricorrente è quella del trattamento economico, con particolare riferimento all’istituto del Premio di risultato (PdR). La questione specifica che riguarda il tema del premio, e che in parte ne determina anche la notevole ricorrenza, è la possibilità di detassare l’importo erogato grazie alla legge 208/2015 (Legge di Stabilità 2016): di fatto oltre tre quarti degli accordi sul premio analizzati prevede un riferimento alla detassazione.

Un altro aspetto assai ricorrente è quello legato a relazioni e diritti sindacali tra cui spicca la questione della partecipazione delle parti. Le voci relative a coinvolgimento e partecipazione ricoprono una incidenza fra le più significative, nell’ambito dei rapporti sindacali negoziati a livello decentrato, aziendale e soprattutto territoriale.

La terza area più ricorrente è quella relativa all’orario di lavoro. In questo senso, le intese contengono misure per regolare i temi dell’orario aziendale, della turnistica, dello straordinario, del lavoro domenicale e festivo. Più rara è invece la trattazione di forme e modalità flessibili di orario, peraltro più diffuse nelle aziende più grandi e nel settore manifatturiero.


Il welfare aziendale nella contrattazione di secondo livello

Le prestazioni e le misure di welfare hanno conosciuto una crescita importante nel corso del triennio considerato dall'indagine. I servizi di welfare erano presenti nel 23% dei contratti nel 2015, nel 26% nel 2016 fino e nel 27% nel 2017. Tra le prestazioni più presenti si trovano la previdenza complementare e la sanità integrativa, le carte e i buoni acquisto, la mensa e i servizi per l’istruzione dei figli dei dipendenti. Seguono poi i trasporti collettivi, forme di anticipo sul TFR, interventi riguardanti la cultura e il tempo libero e azioni di natura sociale e socio-assistenziale (figura 3).


Figura 3. Le prestazioni di welfare più presenti negli accordi


Per quanto riguarda i settori produttivi in cui operano le aziende che sottoscrivono accordi che regolamentano forme di welfare, il comparto manifatturiero risulta quello più ricorrente (39% del totale), seguito dal terziario (31%), dai quello dei servizi (19%) e da quello pubblico (14%). Sotto il profilo territoriale, invece, il 32% degli accordi che contiene welfare è stipulato al Nord, il 29% al Centro e il 18% al Sud. Il restante 21% si riferisce ad accordi di gruppi che operano in più aree del territorio nazionale.


Alcune considerazioni

Osservando i dati pubblicati da Cgil ed elaborati dalla Fondazione Di Vittorio emerge - come dalle più recenti indagini sul tema (come questa o questa) - una progressiva crescita del fenomeno del welfare all’interno della contrattazione di secondo livello. Ciò, come spesso abbiamo sottolineato, è dovuto alle riforme attuate nel corso degli ultimi anni in materia (vuoi saperne di più?) ma anche ad una maggiore diffusione della conoscenza e della cultura legata alle forme di welfare di natura occupazionale.

Se da un lato si evidenzia però una forte crescita della contrattazione del welfare, dall’altro si registrano alcune difformità. In primo luogo queste sono legate al dualismo territoriale tra il Nord e le regioni del Mezzogiorno; un secondo tipo di disuguaglianze è generato inoltre da uno sviluppo disomogeneo del fenomeno, il quale appare più presente nelle realtà di medie e grandi dimensioni e in alcuni settori produttivi.

Questi potenziali elementi di iniquità non sono, secondo il rapporto qui analizzato, le uniche criticità legate al welfare integrativo. Secondo il documento di Cgil, infatti, i testi degli accordi di secondo livello spesso trascurano i contenuti del paniere di welfare e quindi la loro “qualità” e il loro potenziale impatto sociale. A questo riguardo il ruolo delle parti sociali, e in primis del sindacato, può essere cruciale per portare alla luce i reali bisogni sociali dei lavoratori e delle loro famiglie. Così facendo, in fase di negoziazione le rappresentanze dei lavoratori potrebbero porre al centro il benessere del lavoratore inteso in senso più ampio, cioè riguardante la sfera lavorativa, quella personale e quella familiare.

Questi aspetti sono stati sottolineati anche dai nostri ricercatori in due recenti volumi: “Pubblico, territoriale, aziendale. Il welfare del gruppo cooperativo CGM”, edito da Edizioni ESTE, e “Fare rete per fare welfare. Dalle aziende ai territori: strumenti, attori, processi”, pubblicato da Giappichelli. Il tema è presente anche nella Prassi di riferimenti UNI riguardante i fornitori di prestazioni di welfare aziendale, alla cui stesura ha partecipato anche la nostra Franca Maino (clicca qui se vuoi saperne).


Riferimenti

Cgil e Fondazione Di Vittorio (2019), Primo Rapporto sulla contrattazione di secondo livello.

 


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