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Il WOV in Italia, più welfare per i lavoratori. Ma attenzione a nuovo dualismo
Il WOV in Italia sta compensando il retrenchment del welfare pubblico. Ma il dualismo del mercato del lavoro rischia di produrre effetti negativi
22 settembre 2015

Il rapporto sul caso italiano è stato curato da Ugo Ascoli, Maria Luisa Mirabile, Emmanuele Pavolini, Francesca Carrera, Chiara Agostini e Salvo Leonardi, per conto dell’IRES, Centro studi del sindacato CGIL. Le fonti principali utilizzate sono state l’analisi dei contratti collettivi, i dati degli istituti di statistica nazionali (ISTAT) e internazionali (Eurostat, OCSE, Eurofound) e una survey precedentemente elaborata dall’IRES e finalizzata all’analisi del welfare offerto dalle imprese.

In Italia, lo sviluppo del Welfare Occupazionale Volontario (WOV) ha preso progressivamente corpo in un mercato del lavoro e in un sistema di welfare già segnati dal dualismo, sia in termini di accesso ai servizi, sia in termini di differenze territoriali. Principale caratteristica del WOV in Italia è il ricorso al bilateralismo nell’ideazione e gestione di questo tipo di prestazioni.

 

Il contesto socio-economico

Il welfare pubblico italiano è stato assimilato al modello di welfare Sud europeo, contraddistinto da un familismo molto forte, da un sistema duale in termini di accesso ai benefici (accesso diversificato a seconda della categoria professionale), dalla presenza di un Sistema Sanitario Nazionale e alcuni schemi assicurativi, soprattutto nell’ambito delle pensioni.

Dagli anni ’90 in Italia ha preso avvio un lungo processo di retrenchment senza che i tagli alla spesa pubblica fossero bilanciati da investimenti o riforme atte a garantire una adeguata copertura dei rischi. Le riforme messe in atto negli ultimi due decenni hanno in comune tre tendenze: 1) la privatizzazione dei rischi, 2) l’introduzione della logica di mercato nella gestione del welfare, 3) un’ulteriore spinta al decentramento in un paese che presenta già delle marcate differenze interne tra Nord e Sud. Il risultato è stato il rafforzamento di un modello di welfare mix, in cui la protezione sociale è fornita contemporaneamente dal sistema pubblico e da privati, soprattutto non profit.

Se questo ha permesso una riduzione della spesa pubblica e un’omogeneizzazione dei benefici tra categorie di lavoratori (soprattutto per le pensioni e le politiche del lavoro), ha anche portato a nuove disuguaglianze sociali, a una spinta all’individualizzazione del rischio, alla ri-familizzazione e a un’ulteriore polarizzazione geografica. Inoltre, le riforme raramente hanno coperto efficacemente i cosiddetti “nuovi rischi”, come la cura dei bambini o il long-term care. Nel settore della conciliazione famiglia-lavoro l’Italia ha comunque cercato di colmare il ritardo rispetto agli standard europei attraverso due riforme: la Legge 53 del 2000 e successivamente la Legge 92 del 2012.

 

Il WOV in generale

In Italia, il WOV ha ricoperto un posto di sempre maggior rilievo. A parte alcuni casi di imprese “illuminate” già dall’inizio del Novecento, è dalla metà del Ventesimo secolo che il WOV ha iniziato ad entrare nel dialogo tra le parti sociali e ha continuato a espandersi fino agli anni 2000. L’avvento dell’’ultima crisi finanziaria sembra averne rallentato lo sviluppo ma, laddove i benefici erano stati introdotti, i sindacati - considerandoli un diritto acquisito - ne hanno impedito lo smantellamento. L’elemento più interessante ha a che fare con il fatto che, infatti, nella maggior parte dei casi si tratta di benefici e servizi introdotti tramite negoziazione collettiva tra le parti sociali, a garanzia del coinvolgimento dei lavoratori nella loro ideazione e gestione.

Secondo un’analisi condotta dall’ISTAT e realizzata nel 2007, le assicurazioni sanitarie integrative e i servizi per la formazione professionale sono le prestazioni più frequentemente offerte dai datori di lavoro ai propri dipendenti. Circa il 30% dei lavoratori intervistati dichiara di poterne beneficiare nella propria impresa. Il 21,9% dichiara che nel luogo di lavoro sono previste disposizioni per la flessibilità dell’orario di lavoro, mentre solo il 2,3% può usufruire di asili aziendali. Secondo la survey dell’IRES, se guardiamo soltanto alle grandi imprese (con più di 500 dipendenti) il 95,2% offre almeno una qualche prestazione di welfare, ma il dato cala all’80% se escludiamo le pensioni integrative. Più nel dettaglio, il 60% delle grandi imprese prevede un’assicurazione sanitaria integrativa, mentre solo il 27,6% ha introdotto delle politiche per la conciliazione tra vita privata e vita professionale.

Il caso italiano è caratterizzato da un grande ricorso a organi bilaterali nella gestione del WOV. Questi sono istituiti tramite contrattazione collettiva a livello nazionale, settoriale o anche solo aziendale e assicurano una gestione e/o il finanziamento dei benefici. Si tratta di enti o di fondi (qualora gestiscano le risorse economiche) composti dalle parti sociali, ugualmente rappresentate. Possono essere finalizzati a un solo ambito di intervento o multiscopo o svolgere funzioni di osservatorio su alcuni temi sensibili.

É interessante notare che i settori in cui gli organismi bilaterali sono stati originariamente introdotti erano quelli caratterizzati da una maggiore frammentazione della produzione e una maggiore instabilità lavorativa (edilizia, agricoltura, artigianato, commercio e turismo). Negli ultimi anni tuttavia questi organismi si stanno diffondendo in tutti i settori. Attualmente, il settore con la migliore offerta di WOV è quello bancario mentre è nel tessile che se ne riscontra la presenza minore.

 

Il WOV nel settore sanitario

In Italia la protezione della salute è gestita dal Sistema Sanitario Nazionale che è finanziato principalmente dalla fiscalità generale. Nonostante la spesa pubblica sanitaria pro capite sia inferiore alla media degli otto Paesi (pari all’86% nel 2009), in seguito alle misure di austerità introdotte nel periodo 2012–2014 sono stati previsti tagli da 8 miliardi di euro.

In questo contesto, gli enti bilaterali che sottoscrivono a beneficio dei proprio iscritti assicurazioni sanitarie integrative svolgono un ruolo sostitutivo del sistema pubblico. Riconosciuti con la Legge 229 del 1999 i fondi sanitari integrativi rientrano nella logica multi pilastro delle riforme italiane degli anni ’90, che miravano allo snellimento del sistema pubblico mono pilastro. I fondi hanno la doppia finalità di garantire la copertura dei servizi non offerti dal Sistema Sanitario Nazionale (come ad esempio le spese dentistiche) e di rimborsare i costi sostenuti dai cittadini nello stesso SSN (ad esempio tramite il pagamento di ticket).

Il ricorso ai fondi è stato incentivato dallo Stato tramite trattamenti fiscali molto favorevoli che hanno portato a una grande espansione in questo settore. Uno studio del 1998 indicava la presenza di 657.000 iscritti ai fondi per un totale di 1,4 milioni di assicurati (in questo dato sono inclusi anche i familiari presi in carico dall’assicurazione), mentre nel 2011 si calcola che gli iscritti fossero 6,4 milioni per un totale di 11 milioni di assicurati, più di un italiano su sei e il 30% dei lavoratori. Dal 2007 in avanti in quasi tutti i rinnovi dei contratti collettivi è stata introdotta l’iscrizione al fondo sanitario settoriale. Nel 2011, i fondi sanitari gestivano circa 4 miliardi di euro, una cifra equivalente a circa il 3% della spesa sanitaria pubblica.

In alcuni contratti collettivi è stato previsto che il datore di lavoro intervenga in caso di assenza per malattia per supportare il reddito del lavoratore. La copertura in particolare riguarda i primi tre giorni di malattia che non sono coperti dall’INPS. Dal quarto al ventesimo giorno l’INPS versa il 50% della retribuzione media giornaliera e dal ventunesimo al centottantesimo il 66,6% della retribuzione media giornaliera. Inoltre il legislatore ha previsto che il datore di lavoro possa optare per non versare i contributi all’INPS e si faccia carico della malattia del lavoratore qualora dovesse presentarsene la necessità. Anche questo tipo di previsione è da ritenersi una forma di WOV sostitutivo del welfare pubblico.

 

Il WOV nell’ambito della conciliazione vita familiare-vita lavorativa

Nell’ambito della conciliazione famiglia-lavoro, dagli anni 2000 l’Italia ha cercato di recuperare il ritardo rispetto agli standard europei. Con la Legge 53/2000 è stato introdotto il congedo parentale (con un sussidio pari al 30% del salario) ed è stata promossa la conciliazione nei luoghi di lavoro. Successivamente, la recente Legge 92 del 2012 ha reso obbligatori tre giorni di congedo per il padre al momento della nascita del figlio e ha istituito dei voucher (per il pagamento di baby-sitter nei primi 11 mesi di vita del bambino) rivolti alle madri lavoratrici. Nonostante gli sforzi in questo ambito, la spesa pubblica procapite nel 2009 era però ancora pari al 61% della media degli otto Paesi e i tagli introdotti nello stesso periodo non hanno permesso il pieno sviluppo di queste politiche.

La situazione italiana è inoltre caratterizzata da scarsi servizi per la cura dell’infanzia, minori opportunità di ottenere il part-time e da orari di lavoro più rigidi. Questi dati sono particolarmente significativi se si guarda alla presenza delle donne nel mercato del lavoro. In Italia nel 2010 solo il 46% delle donne lavorava, contro il 71% degli uomini, e tra le madri di età compresa tra i 25 e i 54 anni solo il 55,5% aveva un lavoro, contro il 90% dei padri. Inoltre, solo il 34,6% delle donne occupate lavora part-time. Questi dati possono essere meglio compresi se si tiene conto che nel 2009 solo il 13,6% dei bambini tra zero e due anni ha avuto accesso a un asilo nido. Il fenomeno risulta essere ancora più grave se si prende in considerazione la differenza tra il Centro-Nord (18%) e il Sud (5%).

Alla luce di questo quadro il WOV nell’ambito della conciliazione assume un ruolo fondamentale. In tutti i contratti collettivi di settore è prevista l’integrazione al reddito della lavoratrice in maternità per coprire il 100% del salario. Inoltre, sono spesso previste disposizioni relative alla flessibilità dell’orario di lavoro, al part-time, all’assenza per paternità e al telelavoro. È anche interessante notare che in alcuni settori sono state istituite delle commissioni per la valutazione delle pari opportunità nei luoghi di lavoro e/o contro le discriminazioni di genere.

 

Il WOV nell’ambito della formazione professionale

Se guardiamo alle politiche attive del lavoro la spesa pubblica italiana è inferiore alla media degli otto paesi (e nel 2009 rappresentava solo il 78%). Per quanto riguarda la formazione in azienda non c’è un quadro normativo di riferimento unitario e ciò crea uno scenario piuttosto frammentato.

Le statistiche sulla formazione professionale riportano dati discordanti. Secondo l’ISFOL, nel 2010 il 33,5% delle imprese ha offerto corsi di formazione ai propri lavoratori, un dato in crescita rispetto al 25,7% del 2008. La possibilità di ricevere o meno percorsi di formazione è influenzata dalla dimensione dell’impresa. Solo il 29,4% delle imprese con meno di dieci lavoratori ha offerto corsi di formazione, contro l’81,3% delle imprese con più di 250 lavoratori. Sempre secondo l’ISFOL, nel 2010, il 31,7% dei lavoratori ha beneficiato di corsi di formazione, ancora una volta con una maggiore incidenza nelle grandi imprese (48,5%, contro il 24,2% dei lavoratori occupati in imprese con meno di dieci lavoratori).

Secondo l’Eurostat invece il 47% delle imprese ha offerto pacchetti di formazione nel 2010, un dato in crescita rispetto al 27% del 2005, ma ancora inferiore al 59% della media degli otto paesi oggetto della ricerca Prowelfare. Anche il numero di lavoratori coinvolti è maggiore nei dati Eurostat (36%) ma ancora inferiore rispetto alla media degli otto paesi (pari al 39%).
Nella maggior parte dei casi sono le imprese stesse a provvedere alla formazione, ma è anche possibile ricorrere ai servizi di agenzie apposite e all’utilizzo dei fondi europei per il finanziamento (Fondo Sociale Europeo, Life Long Learning Program, Fondo Sociale per l’Occupazione e la Formazione).

Anche la formazione professionale è interessata dalla bilateralità. Sono stati infatti istituiti ventidue fondi bilaterali che provvedono ad analizzare i bisogni, gestire gli apprendistati, cofinanziare i costi sostenuti dall’impresa e coordinare l’offerta formativa. Al momento della redazione del rapporto i fondi bilaterali coinvolgevano 8 milioni di lavoratori e 600.000 imprese.

È interessante menzionare a titolo esemplificativo il caso di Fondimpresa, il principale fondo bilaterale nell’ambito della formazione, che da solo coinvolgeva 4 milioni di lavoratori e 128.000 imprese. Un protocollo firmato dal governo e dalle parti sociali il 23 luglio 1993 ha previsto un contributo obbligatorio dello 0.3% all’INPS per la formazione professionale. Le imprese iscritte a Fondimpresa hanno però la possibilità di versare direttamente al fondo il 70% di questo contributo e destinarlo direttamente alla formazione.

 

Conclusioni

In Italia, il WOV sembra essere presente nel dibattito pubblico e nelle analisi del mercato del lavoro (come attesta la ricerca promossa dall’IRES), più che negli altri Paesi parte del progetto. Inoltre molte disposizioni di legge ne hanno garantito lo sviluppo soprattutto sotto la forma di fondi o enti bilaterali dove le parti sociali partecipano alla fornitura dei servizi e all’erogazione delle prestazioni. In ambito sanitario si parla di 11 milioni di italiani coperti da fondi integrativi, mentre nell’ambito della formazione professionale sono 8 milioni gli italiani coperti dai fondi per la formazione. Per quanto riguarda la conciliazione famiglia-lavoro invece si riscontra un minore slancio nonostante la debolezza del sistema di welfare pubblico in questo settore.

Se guardiamo alle motivazioni che spingono le parti sociali a intervenire per promuovere il welfare occupazionale volontario, il maggior interesse delle imprese sembra essere quello di permettere la moderazione salariale (come è stato dichiarato dal 38% delle imprese intervistate). A causa della scarsa produttività delle imprese italiane, i datori di lavoro ritengono più efficace offrire dei benefici e dei servizi che godono di vantaggi fiscali piuttosto che aumentare i salari. Il 33% delle imprese intervistate riteneva comunque che il WOV servisse anche a migliorare la collaborazione tra impresa e lavoratori.

Fondamentale è il ruolo dei sindacati nell’introduzione del WOV. Nel 75% delle imprese che erogano benefici di WOV i sindacati sono stati promotori attivi. Inoltre, più è alto il tasso di sindacalizzazione nel settore o nell’impresa più sono diffusi i benefits, fatta eccezione per i servizi all’infanzia che non sembrano essere correlati alla presenza dei sindacati. La ricerca evidenzia inoltre un cambiamento di approccio: da un’ottica più attenta al livello nazionale a una più attiva a livello settoriale e/o aziendale, in linea con il processo di decentramento delle relazioni industriali in atto in questi ultimi anni anche in Italia.

Se da un lato il WOV sembra essere lo strumento per migliorare le condizioni dei lavoratori e delle loro famiglie, dall’altro ha causato una ulteriore accentuazione delle differenze tra lavoratori e disoccupati e tra categorie occupazionali. Inoltre, soprattutto in ambito sanitario, il WOV comincia ad assumere un ruolo nettamente sostitutivo rispetto al welfare pubblico, con il rischio di minarne l’esistenza e l’universalismo.

 

Per maggiori informazioni relative al Rapporto italiano è possibile contattare Emmanuele Pavolini, coautore della ricerca, all'indirizzo e.pavolini@unimc.it

 

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