Il rinnovo del CCNL Comunicazione è una guida per le organizzazioni del futuro?

Il 18 novembre è stato siglato dai sindacati delle imprese e dei lavoratori e lavoratrici dei settori della Comunicazione e Telecomunicazioni il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale della Comunicazione. Il rinnovo di questo CCNL contiene un’innovativa sezione speciale per l’impresa digitale, che raccoglie alcuni degli spunti emersi negli ultimi cinque anni e può dare inizio ad un percorso volto a portare il mercato del lavoro italiano (e un domani europeo) nel futuro.  Vediamo come.

Genesi e motivazioni

La genesi di questo nuovo strumento è stata lenta e complicata, data la difficoltà di trovare attori pronti a rappresentare un nuovo settore e a consolidare un gruppo crescente di startup, aziende tech e profili professionali che sperimentano ormai da anni prassi di lavoro asincrono, distribuito e mediato da piattaforme.

Si tratta quindi di un primo risultato che potrà essere migliorato ed esteso ad altri settori, soprattutto se innescherà, come sarebbe auspicabile, un dibattito serio e interventi normativi di semplificazione e stimolo alla trasformazione dei modelli organizzativi delle aziende e delle filiere di appalto nel settore pubblico e privato.

D’altronde la scarsa produttività, competitività e qualità del lavoro in settori chiave del nostro mercato dipende dalla mancanza di innovazione, dalla lenta digitalizzazione e dalla fuga di talenti. A ciò si aggiungono la questione demografica e al prossimo arrivo di GenAi. Per affrontare queste sfide, sono necessari interventi strutturali al nostro mercato del lavoro.

I principi e le caratteristiche del CCNL

Il CCNL per le imprese digitali è quindi un primo tentativo di conciliare in modo innovativo, ma in linea con i valori europei e con la normativa giuslavoristica, i temi della produttività, dell’attenzione alle competenze e dell’impatto sociale. In modo tale da affrontare in modo nuovo la transizione digitale, ambientale e demografica in corso.

Questi temi sono affrontati introducendo alcuni principi completamente innovativi e trasformativi di cui vale la pena sottolineare brevemente le caratteristiche:

• Flexstability, il lavoro si basa principalmente sul contratto subordinato a tempo indeterminato, ma l’azienda può concordare e favorire lo spostamento di lavoratori e lavoratrici su diversi progetti a seconda delle proposte operative e di formazione delle piattaforme. Questo approccio mira a raggiungere gli obiettivi aziendali, promuovere un continuo sviluppo delle competenze e coinvolgere una comunità distribuita e interconnessa.
• Management algoritmico, le regole del lavoro sono codificate negli algoritmi e definite in accordo con le parti sociali, al fine di creare un sistema di incentivi che permetta all’organizzazione di bilanciare efficacemente le esigenze di produttività, formazione e innovazione.
• Libertà nel lavoro, il lavoratore non ha vincoli di tempo, spazio e ruolo, salvo che li concordi individualmente o collettivamente con l’azienda. Inoltre, può definire il proprio impegno, anche tenendo conto delle proprie necessità individuali, grazie ad una puntuale informazione delle piattaforme su opportunità formative, necessità produttive e di innovazione.
• Semplificazione, tutte le comunicazioni avvengono tramite la piattaforma, da cui si possono ottenere informazioni su retribuzione, decontribuzione, welfare e sicurezza. Questo elimina la necessità di compilare formulari, moduli e verbali, semplificando i processi.
• Rendimento, il bonus o premio di produttività, fatta salva la retribuzione base, potrà oscillare a seconda del valore della partecipazione ai progetti e in base agli obiettivi assegnati che lavoratori e lavoratrici avranno formalmente accettato e contribuito a definire.
• Innovazione continua, il personale potrà caricare sulla piattaforma i dati relativi alle proprie attività, contribuendo ad allenare l’AI e ad automatizzare le attività ripetitive. Questo permetterà di distribuire la conoscenza e liberare tempo ed energie da dedicare alla ricerca e allo sviluppo di nuovi modelli, dati e competenze.

L’impresa digitale come intreccio fra contratto e piattaforme

I principi di cui sopra puntano quindi a creare delle regole del gioco che consentano un migliore utilizzo del capitale umano, della tecnologia digitale e di GenAi, così da favorire un percorso virtuoso nel rapporto fra uomo e macchine e allo stesso tempo migliorare l’organizzazione in termini di innovazione, formazione continua, efficienza, equità e soddisfazione.

Questo grazie ad una serie di “proprietà specifiche” dell’impresa digitale a piattaforma che consente di:

• Combinare le più moderne e solide tutele per il personale con le esigenze di flessibilità e rapidità del business e dell’innovazione tecnologica, garantendo un equilibrio tra questi elementi senza che si intralcino a vicenda.
• Sviluppare una gestione logico-matematica-algoritmica per garantire decisioni oggettive e precise, evitando colli di bottiglia e interessi di posizione contrari agli obiettivi aziendali e all’innovazione continua.
• Misurare in modo accurato il rapporto tra la spesa per il personale e il valore generato.
• Ridurre l’importanza del tempo e dello spazio nell’esperienza lavorativa, concentrandosi invece su competenze e obiettivi.
• Definire chiaramente la distribuzione del tempo del personale tra attività operative, innovazione e formazione continua.
• Promuovere l’equiparazione tra lavoratori dipendenti, autonomi e di filiera, prevenendo discriminazioni e disparità.

Ci sono poi alcuni punti che sono stati intensamente discussi, su cui si dovrà sperimentare e migliorare la normativa vigente:

• Ridurre l’importanza di spazi, tempi, livelli, mansioni e ruoli nel determinare la retribuzione e nel tutelare i lavoratori, integrandoli con un sistema basato su dati più precisi, aggiornati e flessibili relativi a competenze, obiettivi e attività.
• Gestire il sistema di obiettivi attraverso un processo di coinvolgimento collettivo, che includa tutti gli attori dell’organizzazione.
• Definire la struttura e i limiti delle piattaforme, garantendo che queste possano informare e regolare i rapporti di lavoro anche tra aziende diverse.

Su questi punti, tramite commissione tecniche di esperti di settore, ci si propone di accompagnare le sperimentazioni aziendali verso gli opportuni interventi normativi.  Non avrebbe, infatti, senso immaginare un’impresa digitale che per sua natura raccoglie ed utilizza i dati in modo preciso, oggettivo e distribuito senza poi applicarli sulle variabili economiche e organizzative che più impattano sulla motivazione del personale e sui risultati delle organizzazioni e del mercato del lavoro.

Gli ambiti di applicazione futuri

I settori su cui sarà possibile sperimentare questa logica sono in prima battuta quelli delle Telecomunicazioni, della Comunicazione e dell’Informatica. In quanto si tratta di settori in cerca di modernità e continuamente esposti al cambiamento di tecnologie e modelli di business.

Il digitale e le piattaforme rappresentano però un’evoluzione che rimodula i confini dei settori e dei ruoli, che non si può limitare a singoli settori o all’applicazione di accordi individuali di smart working o di forme di telelavoro a giorni alterni. Il modello delle imprese digitali a piattaforma può infatti essere decisivo per gestire le sfide del lavoro in molti altri settori, come la sanità, l’industria, la pubblica amministrazione, l’istruzione o la ricerca.

Dal mercato del lavoro la scintilla per la ripresa economica e sociale

Il mercato del lavoro deve modernizzarsi per garantire efficienza ed evitare regressioni verso iper-regolamentazione, delocalizzazioni, protezionismo o tariffe. Deve invece puntare a nuove forme di creazione di valore, capaci di ripagare gli investimenti e di produrre servizi e beni in modo competitivo. In particolare, all’interno di un sistema istituzionale complesso e burocratico in cui la tutela del consumatore, dei lavoratori e dell’ambiente sono condizioni a cui non possiamo derogare.

Per attrarre giovani talenti da tutto il mondo e promuovere innovazione, organizzazioni competitive e una società orientata al futuro, dobbiamo garantire loro un ambiente moderno, collaborativo, inclusivo, etico e di alta qualità, in cui possano valorizzare al meglio le proprie capacità.

È infatti spesso la resistenza delle attuali legacy organizzative, tecnologiche e legislative, a causare vincoli all’innovazione e all’attrazione di talenti in grado di generare cambiamento e approfittare delle opportunità del futuro.

L’alta informalità, la disuguaglianza, la scarsità di competenze nel mercato del lavoro e l’immobilismo dei grandi apparati amministrativi e legislativi non derivano infatti solo da pochi finanziamenti e alta tassazione, ma da particolari “trappole” organizzative e di regolazione che il modello delle imprese digitali si propone di evidenziare e attenuare.

Inoltre, la scarsa disponibilità di risorse finanziarie e competenze tecniche rende fondamentale un utilizzo “scientifico” delle stesse, digitalizzando consapevolmente il mercato del lavoro per poter rispondere rapidamente ai cambiamenti sociali e tecnologici in corso.

Servirà un ulteriore salto in avanti manageriale, sindacale, accademico e politico per procedere in questa direzione, ma un primo passo in avanti da parte dei sindacati delle aziende e dei lavoratori è stato fatto.

Ora è il caso di accelerare.