Diversità e inclusione: a Milano la Piattaforma della Commissione Europea

Il 13 e 14 novembre Milano ha ospitato l’incontro della European Platform of Diversity Charters, piattaforma promossa dalla Commissione Europea per favorire l’impegno comune sul tema Diversity&Inclusion¹ quale fattore di crescita e sviluppo. L’iniziativa riguarda 26 Paesi che hanno adottato proprie “Carte della Diversità“, documenti pensati per scambiare e condividere più facilmente esperienze e buone pratiche di inclusione e diversità².

Fondazione Sodalitas, che rappresenta l’Italia in qualità di promotrice della Carta per le Pari Opportunità e l’Uguaglianza sul Lavoro³, ha organizzato l’evento di apertura della due giorni, che è stato dedicato alla valorizzazione del contributo che le imprese offrono per costruire una società libera da pregiudizi e capace di includere.

Nel pomeriggio di lunedì 13 novembre si è tenuto l’incontro di apertura dei lavori presso l’Auditorium di Assolombarda, in cui sono intervenuti Alberto Pirelli, Presidente di Fondazione Sodalitas, Diana Bracco, Presidente Gruppo Bracco,  Helena Dalli, Commissaria per l’Uguaglianza della Commissione Europea (in video), Laura Menicucci, Capo Dipartimento Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio, Giulia Castoldi, Delegata Assolombarda per le Imprese Familiari, Paola Profeta, Prorettrice per la Diversità, Inclusione e Sostenibilità dell’Università Bocconi e Elena Lattuada, Delegata del Sindaco alle Pari opportunità di genere del Comune di Milano.

Perché la Diversity&Inclusion è un fattore di crescita per tutti

La Commissaria per l’Uguaglianza Helena Dalli, nel suo videomessaggio, ha sottolineato come l’Unione Europea “vuole costruire società e ambienti di lavoro inclusivi e diversificati a cui ognuno possa contribuire con la propria unicità”. Un obiettivo ambizioso che può essere raggiunto solo grazie al coinvolgimento di tutte le parti a vario titolo interessate da questo tema, come aziende, organizzazioni non profit, corpi intermedi e enti pubblici. In quest’ottica, rimarca Dalli, “tutte le 26 Carte della Diversità e i loro firmatari sono così importanti”, alleati preziosi in grado di ispirarsi vicendevolmente perché è attraverso “lo scambio di buone pratiche e di esperienze” che possono nascere dinamiche positive esemplari. La Commissaria europea ha espresso in tal senso parole di apprezzamento per la Carta italiana, indicata come “un modello che può ispirare altri verso la realizzazione di una Unione dell’uguaglianza“, e ha ricordato l’esempio virtuoso di alcuni Comuni italiani sul tema, come quello di Reggio Emilia che si è aggiudicato la medaglia di bronzo al Premio  Capitali europee dell’inclusione e della diversità 2023.

Alberto Pirelli, Presidente di Fondazione Sodalitas, ha colto l’occasione per ricordare che la Carta per le Pari Opportunità e l’Uguaglianza sul Lavoro è stata promossa da Sodalitas nel 2009 e tuttora rappresenta un elemento di grande valore perché “Diversity&Inclusion sono una leva strategica di crescita competitiva per le aziende e un fattore fondamentale di sviluppo della società”. L’Italia è stato così il terzo paese, dopo Francia e Germania, a dotarsi di un documento strategico come l’Italian Diverity Charter, che negli anni “ha infatti promosso una cultura aziendale positivamente orientata a ridurre le disuguaglianze e ha mobilitato numerose aziende private e pubbliche verso l’adozione di policy aziendali inclusive, libere da discriminazioni e pregiudizi, capaci di valorizzare i talenti in tutta la loro diversità”.

Secondo il Presidente di Fondazione Sodalitas non si tratta di un mero impegno di facciata ma “di una sfida a cui oggi nessuna azienda può sottrarsi alla luce dei trend demografici e sociali che impattano profondamente sul mercato del lavoro e delle aspettative rivolte in modo diffuso alle imprese”. E proprio per questo la Fondazione ha voluto “condividere le azioni e le soluzioni messe in atto dalle nostre aziende partner è il modo migliore per incoraggiare gli altri a fare lo stesso”.

Il contributo di Politica, imprese e Università

Il compito di tirare le fila sull’attualità e sulla necessità di confronto e condivisione che possono scaturire da una piattaforma come la European Platform of Diversity Charters è stato demandato a Laura Menicucci, Giulia Castoldi, e Paola Profeta, le quali hanno portato al centro della discussione tre osservatori diversi, rispettivamente: l’impegno della Politica, delle imprese e quello della ricerca universitaria. Sottolineando l’importanza di un continuo scambio e confronto tra ricerca, imprese e politica, il Diversity Management è emerso come approccio strategico in grado di tenere insieme due risultati finora spesso considerati in antitesi tra loro: il profitto e il “bene comune”.

Menicucci ha ricordato come il Dipartimento Pari Opportunità e UNAR siano in prima linea nel contrasto delle differenze e alla promozione dell’inclusione, anche e soprattutto attraverso un confronto con le imprese, per arrivare ad affermare le pari opportunità in tutta la loro complessità Castoldi, parafrasando Olivetti, ha affermato che poiché “l’azienda chiede molto ai suoi dipendenti, ha quindi il dovere di restituire molto” sia in termini di benessere del proprio personale, ma anche verso le aree sociali e territoriali in cui sono presenti. In questo senso, Paola Profeta ha sottolineato che “creare una cultura inclusiva è una responsabilità che non deve ricadere solo sulle imprese, ma anche sulla politica”.

Maggiore diversità ed inclusione, dunque, non costituiscono solo un vantaggio competitivo ed economico per le imprese, ma per la società in generale poiché solo prendendo in considerazione punti di vista diversi si possono portare avanti policy più eque.

L’impegno delle aziende: case history e contesto di riferimento

Sodalitas ha dimostrato il suo impegno sul tema presentando il report “D&I in the workplace: Italian companies good practices” che dà conto delle best practice in tema di Diversity&Inclusion di 52 aziende italiane associate alla Fondazione⁴. Si tratta di iniziative che nascono dall’effettiva integrazione degli obiettivi di diversità e inclusione nella strategia aziendale e che offrono esempi efficaci di come ogni azienda possa crescere nel tempo grazie alla capacità di valorizzare ogni tipo di diversità, tra cui quelle di genere, età, disabilità, etnia, fede religiosa e orientamento sessuale.

A confermare questo punto di vista ci sono anche alcuni dati di Sodalitas D&I Assessment Tool, una survey annuale rivolta alle organizzazioni sottoscrittici della Carta Pari Opportunità, resi noti in occasione dell’evento. Le risposte raccolte forniscono diverse informazioni su tematiche di rilievo, persone o strutture che hanno la responsabilità sul tema, azioni di monitoraggio e valutazione, strumenti di welfare e conciliazione a servizio del D&I e impegno sul fronte della comunicazione.

Tematiche

Senza molte sorprese, viste le ultime indicazioni sia a livello europeo che italiano, tra le varie tipologie di diversità, la parità di genere è la tematica considerata prioritaria per la quasi totalità di organizzazioni nel 2023 (90%). Rimane comunque alta, anche rispetto agli anni precedenti, l’attenzione sui temi disabilità (85%) e multiculturalità (74%), mentre è in aumento il focus sul tema generazionale che sale al 85% (nel 2022 era 78%).

Responsabilità

Nel 90% dei casi è stata identificata una risorsa o un team che hanno la responsabilità specifica di sviluppare e dell’implementare le politiche di Diversity&Inclusion. Per la maggior parte dei casi si tratta della funzione HR (38%) o di un gruppo multifunzionale (24%), mentre la nomina di un Diversity Manager dedicato è ancora poco frequente (19%).

Monitoraggio

Nonostante vengano raccolti sia dati quantitativi (75%) che qualitativi (77%), sono ancora molte le organizzazioni che non definiscono metriche e indicatori per il monitoraggio dei progressi (65%) e che non valutano i risultati in termini di impatto (55%) delle politiche di Diversity&Inclusion.

Strumenti

Rispetto ai servizi che agevolano la conciliazione vita-lavoro, i più utilizzati tra le organizzazioni rispondenti sono i contributi alle spese di cura e/o i pacchetti assicurativi (73%), i servizi di supporto psicologico/ascolto, in aumento dalla pandemia (61%), e i pacchetti di welfare aziendale offerti attraverso l’adesione a piattaforme strutturate (59%). Calano invece i servizi di maggiordomo aziendale e asili nido aziendali.

Comunicazione

Nel 95% dei casi vengono adottate azioni di comunicazione interna per promuovere l’impegno a favore di una cultura aziendale inclusiva. L’89% dei rispondenti conferma di comunicare anche all’esterno il proprio impegno, in particolare attraverso il proprio sito internet e i canali social (79%). Da sottolineare anche la partecipazione e/o organizzazione di convegni (59%) e la collaborazione con Fondazioni e Associazioni (47%). Sempre più frequente anche la collaborazione su questi temi con i propri clienti e fornitori.

1. Con questo termine si fa riferimento a un impegni e/o a pratiche organizzative che mirano a creare ambienti di lavoro, comunità e società che rispettino e valorizzino la diversità in tutte le sue forme (etnia, genere, orientamento sessuale, abilità fisiche e mentali, età, religione, background socio-economico). L’obiettivo delle politiche D&I è andare oltre la semplice accettazione della diversità e promuovere attivamente un ambiente in cui tutte le persone si sentano rispettate, coinvolte e considerate per le loro competenze e contributi, indipendentemente dalle differenze che possono esistere tra di loro. Il tema è ritenuto centrale non solo dal punto di vista etico e sociale, ma anche come modalità per creare ambienti di lavoro in cui sia più facile innovare, migliorare la produttività e creare una cultura aziendale positiva.
2. Attualmente coinvolgono più di 15.000 firmatari in rappresentanza di oltre 17 milioni di lavoratori e lavoratrici in tutta Europa
3. La Carta per le Pari Opportunità e l’Uguaglianza sul Lavoro (Italian Diversity Charter) è una dichiarazione di intenti, sottoscritta volontariamente da imprese di tutte le dimensioni, che mira alla diffusione di una cultura aziendale e di politiche delle risorse umane inclusive, libere da discriminazioni e pregiudizi, capaci di valorizzare i talenti in tutta la loro diversità. Oggi aderiscono alla Carta circa 600 imprese, cui si sono aggiunte nel tempo organizzazioni non profit e pubbliche amministrazioni come Regioni ed Enti locali, per un totale di circa 900 aderenti che impiegano oltre 700.000 lavoratori e lavoratrici. Scopi di più.
4. A2A, Accenture Italia, Acque Bresciane, Ad Store, Air Liquide, BPER Banca, Bureau Veritas Italia, Carrera Jeans, Chiesi Group, Confindustria Brescia, Consorzio Melinda, Danone Nutricia, DNV, Edenred Italia, Enel, Eni, EY, FedEx Express Italy, Feralpi Group, Fondazione Bracco, Gedeon Richter Italy, GFT Technologies, Gi Group Holding, Gucci, Hogan Lovells, I.CO.P., IGPDecaux, Intesa Sanpaolo, Lexmark International, Mediatyche, Mitsubishi Electric Europe B.V. – Italian Branch, Nespresso Italiana, Nestlé Group in Italy, OMB Saleri, Omnicom PR Group, O-ONE (Gruppo Industree), Pedevilla, Pellegrini, Poste Italiane, Prysmian Group, QVC Italia, Randstad Group Italia, Renantis, Rina, Roche Italia, Sanofi, Schindler, Sircle, Sky Italia, Snam, Solvay Specialty Polymers Italy, UNI – Ente Italiano di Normazione