Possiamo crescere padri più presenti?

In molti Paesi europei si osserva un mutamento benefico: i padri sono più coinvolti nella genitorialità fin dalla gravidanza e stanno sempre più assumendo ruoli di cura, soprattutto dove le scelte politiche e la società attivano disposizioni universali e progressive in materia di congedo di paternità e congedo parentale condiviso, servizi, incentivi e supporti economici. Cosa mostrano i dati? Quali difficoltà incontrano gli uomini nel conciliare lavoro e paternità? E che ruolo possono svolgere le aziende nel promuovere modelli di paternità che hanno ricadute positive sia sui padri che su bambini e bambine?

Il tempo dei padri e il lavoro di cura

L’analisi sui tempi di cura rivela la tendenza anche in Italia. Se si osservano i genitori di figli minorenni, le differenze di genere nella distribuzione del lavoro di cura restano (46,8% dei padri a fronte del 73,0% delle madri); ma i tempi dei genitori occupati che si dedicano ogni giorno ai figli confermano una minore asimmetria (1h20’ dei padri e 1h44’ delle madri).

La riduzione del numero di figli per coppia e l’incremento delle cure rivolte ai pochi bambini presenti nelle famiglie sono tendenze che coinvolgono indifferentemente uomini e donne (Istat 2019). L’analisi in serie storica degli indicatori sul lavoro di cura conferma questi dati: a fronte della stabilità delle percentuali di quanti si occupano di bambini conviventi, dal 2002 al 2014 il tempo loro dedicato è andato in crescendo sia per gli uomini (da 1h13’ a 1h24’) sia per le donne (da 1h53’ a 2h01’). Il tempo dedicato a figli e figlie aumenta nella vita dei genitori e, anche se ancora in modo diseguale, occupa il tempo libero dei papà: essere padri significa incrementare l’impegno nel lavoro familiare di circa mezz’ora al giorno (1h59’ se in coppia, 1h56’ se padri soli)¹.

Questo cambiamento, però, non è generalizzato e omogeneo e si evidenzia nelle coppie più istruite, benestanti, giovani e che risiedono in zone urbane o nelle coppie in cui entrambi i genitori lavorano, a conferma di dati già noti relativi alla distribuzione sociale delle disuguaglianze.

Gli stereotipi di genere a base culturale e tradizionale permangono e condizionano le scelte di genitorialità, non solo a livello personale, ma anche a livello sociale e nei luoghi di vita e lavoro.

Padri al lavoro, davvero basta?

Secondo i dati dell’Osservatorio vita-lavoro di Lifeed² per il 57% dei padri il ruolo di genitore non si mostra in azienda. Nel 59% dei casi la cultura aziendale, che tende a mantenere separate vita privata e lavoro, riduce il riconoscimento del ruolo di padre in ambito professionale; ci sono aziende virtuose, che sostengono in diversi modi gli uomini nel momento dell’esordio della paternità e in seguito, nella possibilità di esprimere quel ruolo lungo la crescita e la vita dei figli, ma sono una minoranza. Più di un papà su due (il 54%) negli ultimi due anni ha vissuto la condizione di dover scegliere tra vita privata e professionale, come se fossero due opzioni esclusive.

Molta parte di questo pensiero ha profonde radici culturali, non biologiche, e indica una generalizzata svalutazione del lavoro di cura, visto come freno al lavoro retribuito. Un costrutto radicatissimo nel contesto italiano porta a ritenere l’accudimento di un neonato o di un lattante un’esclusiva responsabilità femminile. In tale prospettiva il padre nei primi tempi di vita del neonato non serve, ma ciò contrasta con le crescenti evidenze scientifiche, che dimostrano il ruolo fondamentale e critico svolto dal secondo genitore fin dalla nascita (Redshaw e Henderson 2013; Tokhi et al. 2018).

Lo stereotipo del padre/breadwinner, principale responsabile del sostentamento economico, e della madre/caregiver, responsabile principale della cura, è ancora molto diffuso a vari livelli e resiste anche quando le donne lavorano.

Gli effetti sociali di questa visione si osservano in molti aspetti della vita delle donne e degli uomini: l’occupazione femminile rimane inferiore, tendenzialmente più precaria e con una “scelta” di part-time molto più frequente per le donne, solo per portare alcuni esempi. Interessante è osservare l’impatto che i bambini hanno in famiglia. Nel 2021, secondo dati Eurostat, il 77% delle donne di età compresa tra 25 e 54 anni senza figli lavorava nell’UE. Le donne di questa età con figli hanno invece un tasso di occupazione inferiore (72%; -5 punti percentuali). Opposto l’effetto sul tasso di occupazione degli uomini in questa fascia di età: gli uomini senza figli hanno un tasso di occupazione inferiore rispetto agli uomini con figli (81% rispetto al 90%; +9 pp).

Gli uomini restano incaricati dell’onere di portare reddito alla famiglia e questo limita il modo di vivere la paternità (ad es. con richieste di part-time, congedi parentali, permessi per visite o partecipazione alla vita dei figli, ecc.). Se il contesto non li sostiene, il lavoro diventa un vincolo e anche loro sono toccati dal timore della possibile perdita del ruolo acquisito o del lavoro, quello stesso timore che le donne hanno per lungo tempo sperimentato a fronte di una maternità.

Lo spazio della cura e la cura delle parole

In Italia le visioni culturali della paternità, e il loro correlato sulla maternità, danno forma alle scelte politiche in materia di welfare e di servizi socioeducativi 0-6, che non sempre rispondono alle reali esigenze delle famiglie in trasformazione; a ciò si aggiunge che spesso i bisogni o desideri dei genitori vanno anticipati, perché non trovano modo e opportunità di manifestarsi.

Gli effetti del perdurare di visioni stereotipate si notano soprattutto nello spazio della cura, che risulta in gran parte femminilizzato ed è uno spazio da cui i padri e i maschi più in generale si sentono e sono spesso esclusi³. Certo questo può anche essere usato dai padri come rinforzo per evitare compiti cui non sono stati educati o preparati dalle loro esperienze precedenti. In ogni modo, questo spazio resta condizionato dalla visione femminile: i maschi sono ammessi molto spesso alle condizioni poste dalle donne, in molti casi senza un’esperienza in grado di farli posizionare autonomamente e con consapevolezza rispetto alle scelte ed alle decisioni; così si riduce la loro possibilità di un apporto realmente caratteristico allo spazio della cura, individuale e libero da condizionamenti. In molti contesti il padre viene visto come un aiutante della madre, come accessorio alla figura materna, privo di una sua identità nel campo della cura. Ecco perché, anche se bonario, il termine ‘mammo’ è squalificante: non lascia spazio all’espressione dell’identità di una mascolinità accudente. Per un uomo che svolge compiti di cura in famiglia esiste una parola italiana di grande tradizione e con diverse varianti regionali: papà. Altro non serve e a questo dovremmo prestare molta attenzione.

Nelle aziende è importantissimo che il personale dedicato alle risorse umane rifletta sul portato di questi stereotipi nell’organizzazione e quanto siano capaci di interferire con il benessere lavorativo. Che si può fare? Indicazioni, esperienze e raccomandazioni autorevoli non mancano.

Le aziende possono far sì che i padri siano coinvolti e informati sui diritti e le opportunità del ruolo non solo su richiesta (ad es. sulle misure di sostegno al reddito, congedi, prospettive di flessibilità e stabilizzazione lavorativa). Possono essere coinvolti in esperienze che facilitano il processo di apprendimento della cura come parte dell’essere padre e non in contraddizione con la mascolinità. Possono essere sostenuti nel bisogno di tempo in modo flessibile consentendo loro di partecipare al momento dell’attesa e di occuparsi di sé, della mamma, del figlio o figlia, sin dalla gestazione, e nei primi giorni insieme poter stabilire una buona relazione e poi saper sostenere la crescita. Se questi momenti sono vissuti serenamente, con pieno coinvolgimento, l’uomo può esprimere alcune competenze relazionali importanti a livello trasversale, diventa emotivamente più disponibile, più aperto mentalmente allo scambio ed all’interazione, più flessibile nelle scelte e nel giudizio e anche più sereno. Questo fa la differenza sugli esiti dei bambini e anche per l’adulto che, attraverso l’esperienza della paternità, dispiega il suo potenziale umano e lo può mettere a disposizione di amici, colleghi e della comunità in cui vive e lavora.

La strada da uomo a padre

Da uomo a padre il percorso è articolato. Inizialmente alcuni uomini non riescono a cogliere le opportunità come congedi, permessi, supporto o servizi. Ciò non significa che non serva pensare a loro, che non ci sia un bisogno; faticano soprattutto coloro che nella loro esperienza non hanno ricevuto gli strumenti per riconoscere le opportunità o per cogliere gli inviti a farsi coinvolgere in compiti di cura, perché è mancato l’esempio o perché interpretano ogni tipo di accudimento amorevole come una perdita di mascolinità o di ruolo. Questi retaggi educativi e culturali possono essere trasformati, lasciando il posto a nuovi punti di vista, soprattutto se fanno stare bene e sono sostenuti nei luoghi di vita da opportunità, esempi e spazi. Le aziende possono avere un ruolo trasformativo proprio perché sono luoghi di vita e possono proporre modelli di emersione del ruolo paterno e nuove visioni della cura.

In fondo, che cosa fa di un uomo un padre sufficientemente buono? È una domanda fondamentale per il papà, che ci lavora nella sua interiorità, ma anche per tutti coloro che gli stanno intorno. La presenza del padre nella vita dei propri figli e figlie non si accende o si spegne al bisogno. La paternità si vive e si esprime all’interno di un progetto di vita, che arricchisce il padre come persona, e di un progetto educativo, che migliora le prospettive di tutta una rete di relazioni fondamentali che quell’uomo si concede di vivere. La presenza contemporanea e dinamica di responsabilità, coinvolgimento e responsività fanno di un uomo un padre sufficientemente buono. Sono caratteristiche che costruiscono relazioni di qualità, spendibili in ogni luogo della propria vita.

Non esiste “la buona ricetta”, unica per tutti i contesti, per supportare la paternità: la pluralità delle esperienze di vita e delle scelte conciliative è l’esito di un complesso sistema di elementi, in cui gli interlocutori aziendali non possono essere autoreferenziali. Le ricerche mettono in luce il ruolo fondamentale di facilitazione e mediazione delle imprese, il cui primo passo è certamente quello di riconoscere la paternità come centrale nelle politiche di welfare aziendale, che si aprano a risposte multidimensionali per la copertura dei nuovi bisogni sociali, fra i quali rientrano quelli di conciliazione al maschile, esplorando ambiti non protetti dal welfare pubblico. Solo con una rivalutazione della cura e una diversa visione della paternità si può consentire una buona integrazione tra carriera e cura familiare per gli uomini.

Riferimenti bibliografici

Bosoni M.L., Crespi I. e Ruspini E. (2016), Between change and continuity: fathers and work-family balance in Italy, in “Studi di Sociologia”, vol. 1, pp. 57-70.

Istat (2019), I tempi della vita quotidiana. Lavoro, conciliazione, parità di genere e benessere soggettivo.

Pruett K. e Pruett M. (2020), Engaging fathers of young children in low-income families to improve child and family outcomes: A preventive intervention perspective, in Fitzgerald H., von Klitzing K., Cabrera N., Scarano de Mendonca J. e Skjothaung T. (a cura di), Handbook of fathers and child development: Prenatal to preschool, Springer, pp. 627–638.

Redshaw M. e Henderson J. (2013), Fathers’ engagement in pregnancy and childbirth: evidence from a national survey, BMC Pregnancy Childbirth, vol. 13, n. 70.

Tokhi M., Comrie-Thomson L., Davis J., Portela A. e Chersich M. (2018), Involving men to improve maternal and newborn health: A systematic review of the effectiveness of interventions, PLOS ONE, vol. 13, n. 1.

World Health Organization e UNICEF (2022), Nurturing care and men’s engagement: thematic brief.

1. L’indagine Uso del tempo su cui si basa il documento Istat citato consente di stimare correttamente l’ammontare complessivo del tempo dedicato alla cura grazie alla possibilità di indicare nei diari non solo l’attività principale, ma anche un’eventuale attività contemporanea. Se si considerano entrambe le indicazioni fornite la quota di popolazione coinvolta nelle attività di cura sale al 19,0% (il 15,6% della popolazione maschile e il 22,1% di quella femminile) e il tempo che vi si dedica sale a 2h08’.
2. La survey dell’Osservatorio è stata resa pubblica a marzo del 2022. L’analisi di tipo quantitativo è stata condotta su un campione di 1.200 padri in azienda, a cui è stato associato un campione qualitativo di 200 persone; si tratta di padri di età compresa tra 29 e 58 anni, tutti lavoratori in aziende di diversi settori e dimensioni, che hanno partecipato a un percorso Lifeed basato sull’autoconsapevolezza genitoriale (quindi un campione sensibile ai temi della paternità).
3. Un indice evidente di questa femminilizzazione della cura è riscontrabile nella percentuale di donne occupate nei nidi e nelle scuole infanzia, che supera l’80% del totale delle persone occupate.