Toshiba T&D Europe, multinazionale nel campo dell’energia di proprietà giapponese, è l’headquarter dell’area EMEA di Toshiba. Il core business dell’azienda è costituito dalle sottostazioni elettriche, dove viene realizzata la trasformazione dell’energia da alta tensione a media tensione. Toshiba T&D è anche attiva su progetti HVDC per la trasmissione dell’alta tensione su lunghe distanze, nel campo delle energie rinnovabili e dei sistemi di smart city e di smart grid. Toshiba T&D avendo 67 dipendenti è classificabile come impresa di media dimensione.
Gli interventi di welfare aziendale
Il welfare aziendale in Toshiba T&D è stato introdotto per la prima volta nel 2014. Un ruolo molto importante è stato quello dell’HR Manager, Gianluca Caffaratti il quale – grazie all’attività di sensibilizzazione e formazione realizzata su questo tema in EticLab, laboratorio sperimentale della CSR a Genova di cui Toshiba T&D fa parte – ha potuto conoscere i potenziali vantaggi del welfare aziendale. Parimenti importante è stato il ruolo svolto dai rappresentanti sindacali aziendali che sollecitati dall’HRM si sono messi a disposizione, sviluppando un confronto costruttivo e fornendo la loro collaborazione e il loro sostengo al piano welfare, comprendendone la valenza e il vantaggio in un’ottica win-win sia per l’azienda, che per i dipendenti.
Un piano di welfare aziendale può essere finanziato in due modi: con un investimento dell’azienda o con il premio di risultato. Nel caso di Toshiba T&D si è deciso di finanziare il piano di welfare aziendale proprio con parte del premio di risultato, grazie alla sottoscrizione nell’agosto 2014 di un accordo sindacale tra Toshiba T&D e le RSU, operativo dall’ottobre dello stesso anno. La quota del premio di risultato destinata al welfare aziendale è stata fissata in € 500 per dipendente, utilizzabili dal 15 ottobre 2014 al 15 ottobre 2015 e così suddivisi: €258 per il 2014, € 242 per il 2015. Questa misura si applica allo stesso modo a tutti i dipendenti di Toshiba T&D (operai, impiegati e quadri). Per il 2014 Toshiba T&D ha deciso di implementare un intervento funzionale rispetto al tempo limitato a disposizione: un voucher di acquisto di beni e servizi realizzato grazie alla società erogatrice Edenred del valore di € 258 per ogni dipendente. Da un punto di vista fiscale, non è un caso che lo strumento utilizzato sia stato il voucher, né deve stupire l’importo. L’art. 51 c. 3 del TUIR, infatti, stabilisce che non concorre a formare il reddito da lavoro dipendente il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati se complessivamente di importo non superiore, nel periodo d’imposta, a € 258,23. L’Agenzia delle entrate ha riconosciuto con la circolare 59E-2009 il favor fiscale anche ai buoni rappresentativi di beni e servizi, dunque anche ai voucher come quelli acquistati da Toshiba T&D. Rispetto a questo primo intervento va anche evidenziato un aspetto di sensibilizzazione sociale: dei 258 euro 8 euro sono stati destinati in beneficenza mentre i restanti in voucher.
Per quanto riguarda il 2015, il tempo da dedicare alla progettazione degli interventi di welfare aziendale non è mancato, fermo restando che il budget previsto per quest’anno è di 242 euro. Nel mese di gennaio l’ufficio risorse umane dapprima si è occupato di effettuare una formazione sul tema del welfare aziendale ai dipendenti; successivamente ha sottoposto a questi ultimi un questionario per rilevarne le necessità in termini di welfare e di conciliazione vita-lavoro. I risultati ottenuti nel questionario sono riassunti nella figura 1. Per leggerli bisogna tenere presente che sono espressi in termini di frequenze relative. I dipendenti che hanno risposto al questionario sono stati 65. Ogni dipendente ha potuto esprimere massimo tre scelte in merito a quale intervento di welfare aziendale desiderasse maggiormente.
Figura 1. Risultati questionario welfare e conciliazione vita-lavoro Toshiba T&D
Fonte: Toshiba T&D
L’intervento più desiderato dai dipendenti di Toshiba T&D è l’assistenza sanitaria integrativa, richiesto da 45 lavoratori su 65. Le convenzioni si sono confermate molto apprezzate: 26 su 65 dipendenti hanno sostenuto di volerle con esercizi commerciali, centri sportivi, teatri e agenzie di viaggio; 24 le vorrebbero con banche e assicurazioni, 21 con aziende per il trasporto e 17 con asili nido e scuole in generale. 18 dipendenti su 65 hanno espresso la loro preferenza per la previdenza integrativa. L’ambito dei fondi pensione è considerato rilevante per diverse ragioni: contribuisce alla formazione della pensione del dipendente, che se costituita solo dal pilastro pubblico rischia di avere un tasso di sostituzione basso; consente di ottenere in dichiarazione dei redditi la deducibilità dal reddito imponibile dei contributi versati (sia quelli a carico dell’azienda, sia quelli a carico del dipendente) fino a € 5.164,57 euro annui (art. 8. c.4 D.lgs. 252/2005 e art. 10 TUIR).
In Toshiba T&D la programmazione del welfare aziendale è stata dunque mista: per il 2014 si è puntato alla soluzione più immediata (anche per questioni temporali) mentre per il 2015 si è mirato ad un’indagine conoscitiva dei bisogni dei dipendenti. Per capire e valutare le tipologie di intervento che saranno implementate quest’anno, servirà aspettare le considerazioni che il management farà riguardo ai risultati del questionario.
Le finalità ricercate
Sono tre gli obiettivi dichiarati dall’HRM: l’aumento della produttività dei lavoratori, il miglioramento del clima aziendale e infine il risparmio fiscale. Quest’ultimo obiettivo è più immediato e tangibile perché generato dalla normativa fiscale (artt. 51 e 100 del TUIR) che si applica anno per anno. Mentre per quantificare i primi due obiettivi sono necessarie due condizioni: la prima è che il piano di welfare aziendale sia programmato e sviluppato in maniera coerente e organizzata in tutte le sue fasi (analisi, progettazione, implementazione e monitoraggio); la seconda condizione è un margine temporale di medio periodo. Per Toshiba T&D sarà importante dotarsi di strumenti che consentano di quantificare e valutare i risultati in modo da poter riflettere in maniera strategica sui possibili sviluppi futuri del welfare aziendale.
I fattori decisivi per lo sviluppo del welfare aziendale
I fattori principali che hanno contribuito all’implementazione del welfare aziendale sono stati due: uno “esterno” e uno “interno” a Toshiba T&D.
Partiamo dal fattore “esterno”: l’attività di sensibilizzazione e di formazione fatta in EticLab. Viene dunque confermato quanto emerso in alcuni studi: anche dove temi come CSR e welfare aziendale non hanno mai fatto parte della storia di un’azienda, questi hanno la possibilità di svilupparsi grazie alla presenza di organizzazioni e di istituzioni che facilitino il processo di aggregazione (Colombo, Neri e Pavolini, 2013). Il fattore “interno” a Toshiba va invece ricercato nel ruolo svolto dall’HR Manager, che si è attivato per capire come introdurre il welfare in azienda. In definitiva, nel caso di Toshiba T&D sembrerebbe che l’unione di questi fattori, uno esterno e uno interno, abbia permesso lo sviluppo del welfare aziendale: una fattispecie molto interessante, che fa ben sperare riguardo la più volte auspicata diffusione alla CSR sul territorio italiano.
Concludiamo con una riflessione proposta dall’HRM di Toshiba T&D, il quale ha affermato che “l’HR oggi è visto come una area di potere nelle aziende. Ma così non è, e non deve essere. L’HR oggi deve aiutare a fare business, altrimenti le aziende chiudono. L’area HR deve portarti a lavorare bene”. È una idea che possiamo definire dinamica e strategica, perché considera l’HR come un’area “in movimento”, che deve guardare alla gestione generale dell’azienda e a come può permetterne la sopravvivenza e lo sviluppo nel medio periodo. In sintesi, l’HR non deve più occuparsi solo di questioni amministrative. Una visione strategica, perché riconosce all’HR un ruolo parimenti importante a tutte le altre aree considerate fondamentali per la vita dell’impresa (commerciale, marketing, finanza). È anche grazie a visioni di questo tipo che si può consentire lo sviluppo nelle aziende del welfare aziendale.
Riferimenti
L’approfondimento di Percorsi di secondo welfare su Eticlab
Potrebbe interessarti anche
Parte EuGenio: ecco il welfare inter-aziendale di Mantova
Il welfare aziendale come stile imprenditoriale: il caso di 7pixel