PRIVATI / Aziende
Il welfare aziendale di Trenord: un percorso che dura da 10 anni
La società di trasporto ferroviario che opera sul territorio lombardo ha strutturato un complesso sistema di welfare, che ora però deve fare i conti con il Covid. Ne abbiamo parlato con Christian Colmegna, delegato di Fit-Cisl Lombardia
04 agosto 2020

Trenord è la società che opera nel settore del trasporto ferroviario passeggeri della regione Lombardia. Nata grazie ad un accordo tra Trenitalia e FNM Spa, l’azienda conta oggi circa 4.200 dipendenti. Nel corso degli ultimi 10 anni, Trenord ha dato vita ad un articolato sistema di welfare aziendale che trova le sue basi storiche sul Fondo di previdenza complementare, la Cassa di Mutuo Soccorso che fornisce prestazioni sanitarie e per il sostegno alle famiglie e nel Circolo Ricreativo Aziendale (CRA) ai quali si sommano altri importanti elementi.

Per approfondire la storia e l’evoluzione del welfare di Trenord, abbiamo intervistato Christian Colmegna, delegato sindacale dell’azienda per Fit-Cisl Lombardia.


Può raccontarci come nasce il welfare aziendale in Trenord?

Il sistema di welfare di Trenord nasce nel 2011 nel momento della fondazione di Trenord srl, che è stata costituita da Trenitalia e da FNM Spa per operare nel settore del trasporto ferroviario passeggeri della regione Lombardia. Il welfare venne definito durante la stipulazione del contratto aziendale di Trenord, con l’obiettivo di mettere insieme le misure e gli interventi più innovativi esistenti nelle due aziende.

In questo modo ha preso corpo un sistema di welfare aziendale virtuoso, al quale anche noi come sindacato siamo molto legati dato che la grande maggioranza delle prestazioni previste sono gestite da tre soggetti bilaterali che sono il frutto di un decennale dialogo tra i lavoratori e l’azienda.


Quali sono oggi le misure e gli interventi di welfare aziendale previsti dal contratto aziendale di Trenord? L’azienda si è appoggiata anche ad una piattaforma di welfare aziendale?

Uno dei punti di forza del progetto di Trenord risiede, tra le altre cose, nel fatto di non appoggiarsi a nessun provider o piattaforma presente sul mercato. Il piano di welfare si è strutturato nel tempo, grazie ad anni di contrattazione proficua tra le organizzazioni sindacali e l’azienda. Come detto, questo dialogo ha anche permesso la nascita di Enti bilaterali (ciascuno munito di un sito e portale aziendale per i servizi) che hanno anche la funzione di monitorare e portare alla luce i bisogni dei lavoratori.

Attualmente, le misure previste nel contratto di secondo livello prevedono in primo luogo i versamenti per il fondo di previdenza complementare (Trenord ha aderito al Fondo FNM), che mensilmente sono pari al 3,3% della retribuzione fissa di ogni dipendente, e l’iscrizione alla Cassa di Mutuo Soccorso di FNM, che garantisce ai dipendenti e ai loro familiari una serie di sussidi e rimborsi per le spese sanitarie e una vasta gamma di interventi per il sostegno alla famiglia, come i contributi per il pagamento delle tasse scolastiche, le borse di studio, gli assegni di natalità, di matrimonio e di mortalità.

Vi sono poi una serie di interventi che riguardano il trasporto, come la carta di viaggio “Free Pass”, che consente ai lavoratori e ai suoi familiari di utilizzare i servizi di Trenord gratuitamente, e la “Carta di Libera Circolazione” per viaggiare sulla linea gestita da Trenitalia attraverso prezzi convenzionati e ridotti. L’azienda riconosce poi un contributo annuo di 1.200 euro a coloro che hanno figli iscritti all’asilo nido.

Trenord ha infine previsto una serie di attività promosse attraverso il CRA, cioè il Circolo Ricreativo Aziendale. Questo Ente - che conta circa 10.000 soci - promuove attività ludiche, ricreative e benefiche e una serie di convenzioni valide per tutto il territorio regionale per accedere a beni e servizi a prezzi calmierati.


Le parti sociali hanno implementato delle nuove prestazioni e benefit di welfare per rispondere all’emergenza connessa con la pandemia di Covid-19?

Si, ovviamente l’emergenza legata alla pandemia di Covid-19 ha fatto registrare una fortissima attività sindacale. Dal punto di vista prettamente sanitario, la Cassa di Mutuo soccorso di FNM ha introdotto nelle sue possibilità di rimborso anche il test sierologico per l’infezione da Coronavirus.

Dal punto di vista occupazionale, non potendo aderire come tipologia d’azienda ai più classici ammortizzatori sociali come la CIG, è stato stipulato un accordo che tra le varie misure ha previsto un’integrazione dei congedi parentali stipulati nel periodo della pandemia; grazie all’intesa chi ha usufruito di questi strumenti ha potuto godere dell’80% della retribuzione, invece che del 50% (come previsto dal DPCM in materia). È stata inoltre fatto un grande utilizzo dello smart working per tutte le posizioni e le mansioni che permettono tale modalità lavorativa.

Infine, tramite il Circolo Ricreativo Aziendale è stata promossa una misura di agevolazione digitale che prevede la possibilità di acquisto di un PC o di un tablet per ogni nucleo familiare a prezzo ridotto e finanziabile dall’ente stesso a tasso zero. Tale misura, alla quale teniamo molto, è rivolta principalmente ai figli dei lavoratori nell’ottica di una probabile formazione a distanza nelle scuole che potrebbe protrarsi per tutto il 2020 e oltre. In questo modo vogliamo fornire un sostegno concreto a chi è impossibilitato all’acquisto di tali device in questo momento di difficoltà così da evitare, nel nostro piccolo, il diffondersi di disuguaglianze sociali.


Trenord ha previsto anche la possibilità di convertire il Premio di Risultato in welfare per il 2020? Tale scelta è stata accolta positivamente? Date le difficoltà che la pandemia ha portato con sé, crede che tale possibilità sarà rinnovata anche il 2021?

Si, con l’accordo del 23 luglio 2019 sono stati definiti gli obbiettivi per il raggiungimento del Premio di Risultato per lo scorso anno e i relativi indicatori di produttività necessari alla detassazione. È stata ovviamente inserita la possibilità di convertire il premio in welfare, con una maggiorazione per chi sceglie questa seconda opzione del 20% del valore del premio. Questo ci ha permesso di aggiungere al piano welfare sopra descritto altri elementi, come l’acquisto di abbonamenti per il trasporto pubblico locale e il pagamento di spese nell’ambito socio assistenziali.

Il periodo di lockdown e il divieto di assembramento ci ha impedito però di illustrare a tutto il personale le modalità e i benefici di tale opzione di conversione; inoltre gran parte del personale ha ovviamente dovuto fare i conti con una minore retribuzione a causa delle giornate di assenza forzata, preferendo quindi un immediato recupero economico.

Ciononostante, per essere il primo anno, oltre il 20% di coloro che hanno avuto diritto al Premio di Risultato ha deciso di convertirlo in benefit e servizi di welfare. Credo si tratti di un dato più che positivo considerata la fase emergenziale, che puntiamo a raddoppiare per il prossimo anno.

Credo infatti che tale possibilità vada assolutamente confermata e riproposta anche per il 2021. In questo contesto di forte instabilità economica e insicurezza, il welfare aziendale sarà sicuramente una delle nuove leve contrattuali. Questo istituto, che fino a poco tempo fa veniva considerato una mera premialità, oggi assume un ruolo chiave in materia di contrattazione e dialogo tra le parti sociali. Anche per questo, da parte dell’azienda e del sindacato ci dovrà sicuramente essere un lavoro comune finalizzato a individuare e cogliere le reali necessità sociali dei lavoratori.

 


Welfare aziendale e RSI nella Fase 1: disponibile il Rapporto di ricerca di Percorsi di secondo welfare

Quarto Rapporto sul secondo welfare

Welfare aziendale, ecco come cambiano le scelte dei lavoratori in base all'età, al genere e al reddito

Welfare "in uscita" e servizi aziendali di outplacement: il caso di Airbnb

Il welfare aziendale a supporto della genitorialità: un viaggio attraverso le esperienze italiane

Tutti i limiti dello smart working durante il lockdown

Il welfare aziendale non è solo piattaforma: il caso del Gruppo Hera

Conciliazione vita-lavoro, people caring e welfare: il caso di Danone

Bomi Group sperimenta il welfare aziendale anche grazie alla 'spinta' della Regione