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Il welfare aziendale a supporto della genitorialità: un viaggio attraverso le esperienze italiane
Quali sono gli strumenti più adoperati dalle imprese per fornire un aiuto concreto alle neo-mamme e ai neo-papà?
15 giugno 2020

Come recentemente sottolineato anche dalle stime Istat, negli ultimi anni si è assistita ad una costante diminuzione delle nascite nel nostro Paese. Tra le principali motivazioni sembrano esserci anche le quotidiane difficoltà legate alla gestione dei tempi di vita e quelli di lavoro.

Anche per questo motivo, nell’ultimo periodo sempre più imprese si sono concentrate sulle politiche di welfare aziendale, offrendo ai propri dipendenti servizi in grado di migliorare le opportunità di work-life balance. Ma, concretamente, quali sono le misure più diffuse nelle aziende per il sostegno alla genitorialità?


Le politiche aziendali per il sostegno alla genitorialità

A livello generale, gli interventi di welfare aziendale e conciliazione vita-lavoro più comuni possono essere raggruppati in 5 macro-aree: smart working, contributi monetari, asili nido e altri spazi aziendali, voucher e rimborsi, servizi di coaching.

Smart working e flessibilità

Lo smart working - tra le altre cose - facilita l’armonizzazione dei tempi di vita e di lavoro in quanto consente al lavoratore di contemperare in maniera flessibile le esigenze lavorative con quelle della famiglia.

Come previsto dalla normativa, il lavoro agile può assumere diversi connotati che vanno dalla semplice previsione di una o due giornate lavorative da effettuare da casa (lavorare in remoto), alla piena libertà di gestione di tempi e spazi per raggiungere gli obiettivi fissati dall’azienda. Tale modalità di lavoro può essere definita oltre che in accordi aziendali anche in accordi individuali (i quali sono comunque obbligari, come previsto dalla legge 81/2017).

Oltre a tale strumento, vi sono poi altre azioni che rendono più “modulabile” il lavoro, come la flessibilità sia in ingresso che in uscita, una pausa pranzo non fissa ma gestibile nell’arco della giornata, l’estensione dell’utilizzo della formula part-time nelle sue diverse sfumature, ecc. In questo senso, Eni ha previsto forme di flessibilità dell’orario di lavoro su base settimanale e stagionale al fine di promuovere un equilibrio tra la vita privata e la vita lavorativa dei propri dipendenti.

Contributi monetari e prolungamento dei congedi

Per quanto riguarda i periodi di assenza, molte aziende hanno scelto di prolungare il congedo di paternità fino a 10/15 giorni retribuiti al 100%. Schneider ha esteso i giorni di congedo parentale per i neo-papà, aggiungendo ai 4 obbligatori altri 3 giorni di permesso retribuito nel 2018 e ulteriori 3 nel 2019 per arrivare a un totale di 10 giorni. Danone integra con un contributo economico il periodo di maternità facoltativa, portando la retribuzione della neomamma dal 30% al 60%, mentre ai papà vengono garantiti i 10 giorni di paternità retribuita.

Anche Zurich Italia, a partire dal 1° gennaio 2020, ha esteso il congedo di 16 settimane retribuite a tutti i genitori, senza distinzione di genere e orientamento sessuale. Inoltre, l’altro genitore può usufruire di un congedo retribuito di 6 settimane da utilizzare dopo la nascita, l’affido o l‘adozione del bambino.

Gli asili nido aziendali

Un’altra soluzione proposta dalle imprese è la predisposizione di asili nido all’interno delle sedi aziendali. I dipendenti vi possono lasciare i propri bambini durante l’orario di lavoro. In questa direzione la Nestlè, nelle sedi di Perugia ed Assago, ha predisposto un asilo nido ed una struttura privata, coprendo una parte delle rette.

Dal canto suo Zurich Italia nella sede di Milano ha allestito BabyZone, cioè degli uffici attrezzati ad hoc con giochi e mini postazioni dove i genitori possono lavorare vicino ai propri figli in caso di esigenze improvvise (come nei periodi di sospensione scolastica o in caso di scioperi). La Cooperativa Aliante, invece, per permettere ai lavoratori di non sospendere l'attività lavorativa in caso di malattia dei figli, ha istituito il babysitting domiciliare, gratuito entro un monte ore annuale prestabilito e a pagamento, con tariffe agevolate, al termine del pacchetto.

Eni ha invece aperto a San Donato Milanese un nido-scuola dell’infanzia per fornire un importante supporto ai propri dipendenti. Luxottica ha introdotto la baby week, cioè una settimana di permesso retribuito per l’inserimento al nido e all’asilo dei figli dei dipendenti.

I voucher per acquisti in negozi convenzionati e il rimborso di alcuni servizi

Osservando da vicino la normativa che regolamenta il welfare aziendale, passiamo ora ad analizzare quanto reso possibile dagli articoli 51 e 100 del Tuir.

In primo luogo ci sono i voucher, i quali funzionano come dei “buoni pasto” anche se ogni singolo biglietto erogato deve essere speso in un’unica soluzione, coprendo l’intero valore del prodotto acquistato. Questi strumenti possono essere utilizzati per aiutare i dipendenti ad acquistare pannolini, abbigliamento, giocattoli, alimenti per l’infanzia e ogni altro bene venduto nei punti vendita prescelti.

Oltre ai buoni possono essere previsti dei rimborsi per i costi sostenuti dalla famiglia per le spese scolastiche (iscrizione all’asilo nido o a scuole di ogni ordine e grado, libri scolastici, dopo-scuola, ludoteche, gite scolastiche, ecc.) e la baby-sitter; è possibile inoltre prevedere un piano di assistenza sanitaria integrativa per le visite specialistiche private a prezzo ridotto per i figli (dentista, oculista, ecc.).

Su questo fronte, la Schneider ha previsto, in un’ottica di supporto alla genitorialità, un contributo economico per la nascita di ogni figlio da fruire in beni e servizi attraverso la piattaforma welfare aziendale; Danone prevede un contributo anche di natura economica per la cura e la formazione dei figli dei dipendenti, oltre che la donazione di prodotti per l’infanzia.

Servizi di coaching per il rientro a lavoro delle mamme

Vi possono essere poi interventi di coaching e supporto per il rientro a lavoro delle neo-mamme. Questi servizi mirano a potenziare le competenze specifiche che si sviluppano o rafforzano con il diventare genitori (ad esempio il multitasking, l’empatia, la capacità di ascolto e di negoziazione, ecc.) e ad offrire un concreto sostegno nell’affrontare il nuovo “doppio ruolo” di lavoratore-genitore, sia a livello legale sia psicologico.

I percorsi di coaching possono inoltre sostenere le neo-mamme nel momento del rientro stabilendo degli obiettivi concreti finalizzati al suo reinserimento in azienda. Il coaching genera una maggiore consapevolezza per tutti gli attori coinvolti nel processo, al fine di creare un percorso personalizzato per reinserire la risorsa.

Tre le aziende che adottano tali azioni si segnala la Mellin, che informa la futura mamma su diritti e doveri legati alla maternità e le offre la possibilità di affidarsi ad esperti per approfondire gli aspetti psicologici legati alla gravidanza e al puerperio. La Cooperativa Aliante, invece, oltre a prevedere dei corsi professionalizzanti per chi rientra a lavoro, ha anche stretto degli accordi con alcune associazioni che gestiscono spazi laboratori per accogliere i figli dei dipendenti che seguono dei corsi di formazione.

Ikea organizza periodicamente per le proprie collaboratrici workshop aperti al pubblico e incontri con gli psicologi per sensibilizzare sul tema della condizione femminile; non solo: utilizzando gli strumenti messi a diposizione da nostro ordinamento, ha previsto in alcuni punti vendita la possibilità di adottare il cosiddetto job sharing, dove la figura dello store manager è condivisa da due donne dirigenti part-time.


Alcune considerazioni

Le misure qui descritte rappresentano strumenti di cruciale importanza per le imprese del nostro Paese. Non si tratta infatti solo di interventi che offrono un sostegno concreto ai lavoratori e alle lavoratrici, ma politiche che divengono delle vere e proprie forme di investimento per le aziende.

In questo senso basti pensare al fatto che, nel momento in cui un individuo si trova costretto a scegliere tra la famiglia e la sua occupazione, la rinuncia al posto di lavoro per l’azienda si traduce in una perdita di una persona già formata e pronta e, allo stesso tempo, nella necessità di investire altre risorse economiche per preparare e formare una nuova figura.

 


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