La Manovra 2024 è stata approvata e la Legge è stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale. Tra gli interventi previsti dal Governo presieduto da Giorgia Meloni hanno trovato spazio anche i fringe benefit di welfare aziendale, cioè quell’insieme di misure di sostegno al reddito di lavoratori e lavoratrici che godono di specifici benefici fiscali per le imprese che li erogano1.
Come già emerso dal Disegno di Legge presentato lo scorso ottobre, la Legge di Bilancio ha previsto l’innalzamento della soglia di defiscalizzazione dei fringe per il 2024: ancora un intervento temporaneo (come negli ultimi 3 anni) che non andrà a modificare in maniera definitiva la normativa sul welfare aziendale (cioè gli articoli 51 e 100 del TUIR, il Testo Unico delle Imposte sui Redditi).
Le nuove regole dei fringe benefit per il 2024
In particolare come si legge dall’articolo 1, comma 15 della Legge, per l’anno appena iniziato la soglia dei fringe benefit aumenterà dai 258,23 previsti dall’attuale normativa a 2.000 euro per chi ha figli a carico2; mentre per chi non ha figli il tetto sarà di 1.000 euro.
Ci sono poi due importanti novità. La prima, già introdotta lo scorso anno, prevede che lo strumento dei fringe possa essere utilizzato da lavoratori e lavoratrici anche per il pagamento delle utenze domestiche di acqua luce e gas. La seconda, prevista per la prima volta nel 2024 ma anticipata nei giorni scorsi, indica la possibilità di far rientrare nei fringe benefit anche i costi sostenuti per il pagamento dell’affitto o del mutuo relativo alla prima casa3.
Nello specifico, nel testo della Manovra si legge che non concorrono a formare reddito da lavoro dipendente “le somme erogate o rimborsate ai medesimi lavoratori dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale, delle spese per l’affitto della prima casa ovvero per gli interessi sul mutuo relativo alla prima casa“.
Anche per il 2024, dunque, in materia di welfare aziendale si è scelto di prevedere una norma transitoria e incentrata esclusivamente sui fringe benefit. Secondo chi scrive si tratta di una scelta miope, per almeno due ragioni.
Guardare oltre le emergenze
In primo luogo, come evidenziato in queste pagine nelle scorse settimane, il welfare aziendale viene usato dal Legislatore come uno strumento per rispondere a situazioni emergenziali. Questo era già successo a seguito dell’aumento dei costi dell’energia: ora sta accadendo di nuovo, a causa dell’aumento dei tassi di interesse dei mutui e dei costi degli affitti. Di fronte a un’emergenza, dunque, il Governo sceglie di ricorrere (anche) al welfare aziendale per provare ad attenuarne le conseguenze.
Il welfare aziendale (e quindi anche i fringe benefit) dovrebbe essere invece interpretato dal regolatore come uno strumento strategico e di “lungo respiro”. Si tratta infatti di un’opportunità per progettare e proporre – a livello aziendale e territoriale – risposte a bisogni sociali complessi, che riguardano la persona e le famiglie. Al tempo stesso, rappresenta per le organizzazioni un elemento strategico per migliorare il clima aziendale, rafforzare il legame con i dipendenti e, di conseguenza, raggiungere gli obiettivi strategici che si pone.
Proprio per questo si dovrebbero superare queste decisioni temporanee e prive di lungimiranza per puntare invece a interventi strutturali che definiscano in maniera chiara e il più possibile definitiva il perimetro entro cui è possibile fruire dei benefici previsti dal welfare aziendale.
La mancata “presa di posizione” sul welfare aziendale
Ed è proprio qui che si trova la seconda criticità. Negli ultimi anni abbiamo infatti assistito ad una serie di decisioni temporanee e prive di lungimiranza, valide per un solo anno4. Questo scoraggia la programmazione da parte delle aziende e l’avvio di progettualità stabili e impostate sul lungo periodo.
In altre parole: si continua a procrastinare una scelta definitiva sulla normativa che regola il welfare aziendale. Eppure come vi abbiamo raccontato più volte nel corso degli ultimi mesi – ad esempio qui e qui – ci potrebbero essere alcune correzioni cruciali da fare per valorizzare realmente la componente sociale del welfare d’impresa. Tra questi c’è il facilitare l’utilizzo di servizi di natura sociale, sanitaria e assistenziale, anche incentivando l’utilizzo dei fringe per queste prestazioni. Ma anche l’introduzione di nuove voci alla normativa, come la flessibilità, la formazione continua, l’orientamento e l’ascolto dei lavoratori/trici per migliorare l’impatto delle misure.
Infine, ci sarebbe bisogno di una valorizzare della dimensione territoriale, prevedendo sgravi e incentivi per le organizzazioni che fanno rete (tra loro e con il territorio) in modo da incentivare (anche) lo sviluppo territoriale grazie al welfare aziendale.
Per approfondire questi temi, qui solo brevemente accennati, vi rimandiamo a questo articolo.
Note
- Tra le formule più comuni ci sono card o voucher acquisto da spendere presso catene commerciali o negozi (anche della grande distribuzione online) e buoni benzina.
- Compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti e i figli adottivi o affidati, che si trovano nelle condizioni previste dall’articolo 12 del TUIR
- Come evidenziato da una recente segnalazione del Corriere della Sera, queste novità avranno bisogno di indicazioni operative specifiche che dovranno essere individuate dai ministeri competenti e dall’Agenzia delle Entrate. Cosa che potrebbe contribuire ad allungare i tempi della loro applicazione.
- Si ricorda infatti che dal 2020 i Governi che si sono susseguiti sono intervenuti per aumentare la soglia dei fringe benefit, ma solo per periodi temporanei, senza mai modificare in maniera definitiva la normativa