PRIVATI / Aziende
Disegnare modelli di welfare aziendale con il Welfare Model Canvas
È possibile sfruttare il Model Canvas per sviluppare modelli di intervento aziendali nel campo del welfare e della conciliazione vita-lavoro?
24 maggio 2019

Il Welfare Model Canvas® è uno strumento visuale e strategico - nato da un'idea della società di consulenza FareWelFare - che facilita la partecipazione di più persone alla formulazione e realizzazione di un piano di welfare aziendale in stretta relazione con gli obiettivi dell’impresa.

Lo strumento può essere utilizzato in fase di assesment, quindi per mettere a sistema azioni e prassi già in essere nelle organizzazioni e dare una cornice di senso a quanto già presente in azienda, oppure in fase di progettazione, allo scopo di integrare gli interventi di conciliazione vita-lavoro in un contesto più ampio e integrato con le strategie di mercato dell’azienda.

Il Welfare Model Canvas® si suddivide in 9 “blocchi” che consentono di analizzare i punti di forza e di debolezza dello proposta di welfare (figura 1). Gestire i blocchi in un Canvas significa modellizzare il piano di welfare in una logica sistemica e coerente, così come un manichino sartoriale serve a ricordare le forme delle persone su cui cucire vestiti. Il Welfare Model Canvas® serve quindi come schema per un HR Manager o per un consulente che voglia “vestire” l’azienda con un piano su misura.


Fare welfare in azienda adottando il modello Canvas

Mantenendo la metafora del sarto che segue stili, tendenze e finalità diverse, vediamo come il Welfare Model Canvas® può essere utile a interpretare le principali tendenze per fare welfare in azienda. In questa direzione, per costruire un modello affidabile, il primo passo è stato quello di individuare quattro sistemi legati all’introduzione del welfare aziendale. Tali sistemi sono:

  • piano di welfare premiante: è il piano finanziato con i premi di produttività convertiti in credito welfare;
  • piano di welfare partecipato: è il piano progettato investendo sulla partecipazione attiva e il coinvolgimento diretto degli stessi lavoratori;
  • piano di welfare volontario: è il piano strettamente legato alla volontà della proprietà, che imposta la relazione con i lavoratori e finanzia le azioni del piano con proprie risorse al di fuori di obblighi derivanti dalla contrattazione nazionale o di secondo livello;
  • piano di welfare unilaterale: è il piano in cui l’azienda non prevede il coinvolgimento del personale e ne gestisce la progettazione in modalità strettamente top-down.

Mettendo sul piano cartesiano queste quattro modalità di concepire un piano welfare aziendale, è possibile individuare uno schema di sintesi (figura 1) che, se letto attraverso il Model Canvas, fornisce alcuni elementi chiave per comprendere e approfondire i modelli di welfare sopra elencati.


Figura 1. Le quattro modalità di concepire il welfare lette attraverso il Welfare Model Canvas


Dalla figura si possono inoltre trarre quattro diverse combinazioni che descrivono e definiscono l’approccio verso il welfare aziendale: partecipato/premiante; unilaterale/premiante; volontario/unilaterale; volontario/partecipato. Ogni combinazione ha una logica sistemica che combina i blocchi dello schema secondo l’impostazione che l’azienda vuol dare al piano, i risultati che si aspetta di ottenere e il grado di coinvolgimento di persone e territorio. I blocchi colorati in giallo sono quelli che richiedono maggiore attenzione nello sviluppo della strategia.

Per quanto la letteratura, i casi studio e i recenti incentivi fiscali riportino come più auspicabile il modello nel riquadro partecipato/premiante, e meno auspicabile il modello volontario/unilaterale, è importante offrire una descrizione di tutti i modelli rappresentati. Questo perché è importante leggere l’intervento aziendale sulla base del livello di coerenza e di maturità dell’organizzazione stessa e del suo contesto di riferimento. Richiamando ancora una volta la metafora del sarto: così come una maglia corta di cotone sarà un modello per la stagione estiva e un abbigliamento lungo in lana sarà un modello per la stagione invernale, ad ogni azienda corrisponderà un modello di welfare.


Modello partecipato/premiante

È un modello fortemente legato ai risultati aziendali, che richiama il coinvolgimento dei lavoratori sia in ottica di miglioramento dei processi, sia nella costruzione di un piano di offerta di welfare strutturato con partnership forti sul territorio.

Questo tipo di modello prevede accordi aziendali che determinano gli indicatori di produttività, qualità, efficienza, redditività e innovazione e sfrutta a pieno i principi di partecipazione, così come esposto nel decreto interministeriale del 25 marzo 2016 che disciplina l’erogazione dei premi di risultato a seguito della Legge di Stabilità 2016.

L’elemento della partecipazione va oltre i muri dell’azienda e coinvolge il territorio, creando una rete di collaborazioni con l’ente pubblico attraverso i servizi sociali territoriali, con il tessuto produttivo locale e in rete con altre aziende. Inoltre, il piano di welfare è principalmente finanziato attraverso i premi di produttività cui possono essere aggiunte quote on top se funzionali al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Il modello prevede onerose fasi di avvio per le attività di analisi dei bisogni, progettazione del piano e coinvolgimento dei lavoratori, ma nel lungo periodo trae vantaggio dagli sgravi fiscali e dalla fluidità dei processi grazie a nuovo tipo di relazione istituito con i lavoratori con un altro livello di reciproca fiducia.

Nel modello partecipato/premiante i blocchi di maggior importanza sono: risultati attesi; persone; partecipazione; collaborazioni in rete (figura 2).


Figura 2. Il modello partecipato/premiante


Modello unilaterale/premiante

Questo modello si basa unicamente sulla welfarizzazione del premio di produttività e sull’efficientamento dei sistemi di gestione del credito welfare, tramite l’uso di attori esterni come provider, per una efficiente gestione dei crediti di produttività. In questo modello i lavoratori finanziano il proprio credito welfare con il proprio premio di produttività, scegliendo liberamente se convertirlo in tutto o in parte; l’eventuale credito non speso a fine anno può essere ri-monetizzato perdendo i benefici fiscali previsti.

In genere, in contesti a bassa partecipazione si tende a gestire il credito welfare tramite portali specializzati, che offrono un’ampia possibilità di spesa rispettando la normativa vigente, con un sistema di controllo e rendicontazione della spesa monitorabile dal lavoratore e dall’azienda.

Questo sistema è altamente performante dal punto di vista economico in quanto l’azienda spende in welfare solo quello che i lavoratori maturano come premio e la gestione del credito welfare è interamente esternalizzata. D’altro canto il basso coinvolgimento dei lavoratori potrebbe portarli a non convertire il premio in welfare e quindi né l’azienda né i lavoratori beneficiano appieno degli sgravi fiscali previsti. La proposta di welfare è in genere “preconfezionata” all’interno del portale scelto dall’azienda, con il rischio di assumere uno scarso valore proprio per il mancato coinvolgimento delle persone.

Nel modello unilaterale/premiante i blocchi di maggiore impatto sono: canali; risultati attesi; costi (figura 3).


Figura 3. Il modello unilaterale/premiante


Modello volontario/unilaterale

Il modello volontario/unilaterale è per certi versi il più diffuso e costituito al più da prassi né regolamentate né condivise. Questo modello è infatti molto sbilanciato sul lato azienda, più incentrato sui costi che sui benefici che se ne possono ricavare; si scelgono azioni e benefit senza coinvolgimento dei lavoratori o, in presenza di welfare contrattuale (quindi previsto dai CCNL), ci si muove solo nell’ottica di adempiere alla legge.

Ci sono molti casi di aziende virtuose e ricche di iniziative ma che limitano la propria azione ad un atteggiamento di tipo paternalistico, che preferisce erogare beni e servizi come liberalità temporanea o concedere modalità di lavoro flessibile, sempre però evitando di creare formali relazioni di coinvolgimento dei lavoratori.

Questo tipo di modello pone l’azienda nell’opportunità di poter decidere in autonomia, senza impegni verso nessuno se non in base ai propri disegni; per contro, il rischio che le iniziative proposte non siano apprezzate o utilizzate dagli stessi lavoratori è molto alto e la casistica di palestre aziendali deserte o check-up medici pagati e non utilizzati sono molto frequenti.

Nel modello volontario/unilaterale i blocchi più rilevanti sono: costi; proposte di welfare; canali (figura 4).


Figura 4. Il modello volontario/unilaterale


Modellato volontario/partecipato

I piani di welfare secondo questo modello partono da iniziative volontarie del datore di lavoro con l’intento di rendere i lavoratori partecipi delle strategie aziendali. Il senso di questo approccio è che l’azienda trovi modalità strutturate per chiedere ai propri collaboratori come può aiutarli a lavorare meglio analizzando diverse opportunità, per poi stabilire - tramite regolamento aziendale - norme e procedure condivise.

Le modalità di partecipazione vanno oltre i tavoli di confronto o le survey periodiche; i sistemi di comunicazione possono essere inoltre sempre nuovi e promossi dagli stessi lavoratori usando piattaforme digitali, social network e community. La capacità di sviluppare una partecipazione positiva fra i lavoratori favorisce una collaborazione dinamica fra le persone che mettono a sistema bisogni e soluzioni con interventi e correttivi puntuali e tempestivi.

Anche per tali ragioni il modello tende ad essere associato a piccole e medie imprese a gestione familiare, oppure a modelli cooperativi; in realtà, non è la dimensione a determinare l’intensità di relazione fra lavoratori e azienda, ma è piuttosto un’impostazione culturale basata sulla fiducia e sulla volontà di creare comunità di intenti prima ancora di un piano di welfare vero e proprio.

Gli elementi positivi di questo approccio sono nella corresponsabilità diffusa e l’efficacia del piano di welfare, che prevedono però un impegno sincero e profondo da parte del management nel voler investire nella relazione con i lavoratori stabilendo un rapporto di fiducia e collaborazione. I rischi di questo modello stanno nell’eventuale sbilanciamento della azioni finalizzati a favore dei lavoratori, senza una corretta valutazione di come queste possano realmente impattare sul modello di business dell’azienda.

Nel modello volontario/partecipato i blocchi più rilevanti sono: proposte di welfare; partecipazione; persone (figura 5).


Figura 5. Il modello volontario/partecipato


Per maggiori informazioni sul Welfare Model Canvas clicca qui

 


Welfare Model Canvas: uno strumento innovativo per progettare piani di welfare aziendale

Dal welfare aziendale al welfare territoriale: quale ruolo giocano le reti? Se ne parla nel nuovo libro scritto dai nostri ricercatori

Premi di risultato e welfare aziendale: ecco i dati del MEF per l'anno 2017

Produttività e welfare aziendale: in arrivo un nuovo disegno di legge?

Welfare 4.0, un volume sul ruolo del welfare aziendale per la comunità

Il welfare aziendale nelle Residenze Sanitarie Assistenziali: l'esperienza di ASCA

Il welfare aziendale sbarca nel CCNL dei dipendenti dei centri elaborazione dati e degli studi di professionisti digitali

Il welfare aziendale continua a crescere. A dirlo sono i nuovi dati diffusi dal Ministero del Lavoro

Welfare e contrattazione nella piccola impresa: si può fare. Il caso di Landoor