In occasione del recente “WO+MAN Summit – Towards a Gender Balanced Organisation”, primo evento in Italia di confronto sulle best practice legate alla diversity il Gruppo assicurativo Aviva, promotore dell’iniziativa, ha presentato il nuovo piano aziendale a sostegno delle famiglie dei propri dipendenti.
Madri e padri al lavoro, un gap ancora da colmare
Come è noto il tasso di fertilità nel nostro Paese è tra i più bassi d’Europa, secondo i dati Istat nel 2017 il numero medio di figli per donna in Italia è stato pari a 1,34 (1,46 nel 2009). Una delle maggiori cause del crollo delle nascite è la stretta correlazione tra l’avvento della maternità e il rischio di disoccupazione femminile. Come ha recentemente riportato il rapporto di Save the Children “Le equilibriste. La maternità in Italia” il tasso di occupazione tra i 25-49enni nel nostro Paese varia sensibilmente non soltanto in base al genere, ma anche rispetto all’essere genitori o meno e al numero di figli. Nella fascia di età considerata, tra i genitori che hanno almeno un figlio è risultato occupato il 55,2% delle madri rispetto all’88,5% dei padri. La percentuale delle occupate diminuisce all’aumentare del numero di figli, passando dal 62,2% (un solo figlio), al 52,6% (due figli) al 39,7% (tre o più figli). Decisamente minore risulta la variazione nel tasso di occupazione dei padri, che passa dall’89,2% (un solo figlio), all’89% (due figli) all’82,8% (tre o più figli).
Nei vari Paesi europei sono state previste, negli ultimi anni, diverse misure atte a favorire una maggiore partecipazione dei padri nella cura dei figli, con l’obiettivo non solo di riabilitare i papà nel loro ruolo di genitori ma anche di supportare le madri sul fronte dell’occupazione lavorativa.
In Italia il congedo di paternità obbligatorio (remunerato al 100%) è stato esteso da 2 a 4 giorni (numero di giornate che resta ancora simbolico) con l’ultima legge di Stabilità. Nonostante questo, però, sembra essere ancora poco utilizzato (ne usufruisce solo il 30% dei padri lavoratori, come riporta il Rapporto Assimoco sul Neowelfare 2018): la bassa adesione è dovuta principalmente ad una scarsa conoscenza sul tema e da un persistente problema culturale che anche all’interno delle famiglie tende spesso a non considerare il ruolo dei padri nella cura dei figli piccoli.
Il programma di Aviva a sostegno della genitorialità
Sul fronte dei dati appena presentati, il programma di Aviva risulta essere particolarmente rispondente ai bisogni di conciliazione vita-lavoro emersi. Già lanciato con riscontri molto positivi in UK, Singapore, Irlanda, Francia e Canada – e dedicato a ogni dipendente della Compagnia che diventi genitore naturale o adottivo – il programma intende infatti equiparare il diritto alla genitorialità offrendo fino a 11 mesi di congedo parentale a entrambi i genitori, indipendentemente dal genere. Ad ogni neo-genitore viene dato il diritto di usufruire di 5 mesi retribuiti al 100%; inoltre, le mamme potranno usufruire di ulteriori 6 mesi retribuiti al 60% (30% Aviva e 30% INPS), mentre i papà potranno estendere il congedo per ulteriori 6 mesi non retribuiti. Nel caso tutti e due i genitori siano dipendenti di Aviva in Italia, il diritto all’aspettativa si applica comunque ad entrambi, anche nello stesso periodo.
Il programma non si esaurisce nel diritto al congedo, ma prevede anche l’adesione al Global Parental Employee Resource Group, un programma pensato per supportare i genitori nel percorso di transizione e aiutarli a trovare il giusto equilibrio tra vita lavorativa e privata anche attraverso sessioni di coaching e incontri dedicati.
“Penso che questa sia la policy più innovativa e “family friendly” mai offerta da un’azienda.” commenta Sarah Morris, Chief People Officer del Gruppo Aviva. “È ora di rendere paritari i congedi parentali e offrire le stesse condizioni sia agli uomini che alle donne che vogliono prendersi il tempo per stare con la propria famiglia. Questo trasformerà il primo anno dei neo-genitori offrendo loro l’opportunità di trascorrere del tempo prezioso insieme.”
“Esistono diverse tipologie di famiglie nel mondo moderno.” aggiunge Ignacio Izquierdo, CEO Aviva in Italia. “In tutte, i genitori, indipendentemente dal sesso, hanno un’importanza fondamentale nella crescita dei figli, sia che questi siano figli naturali o frutto di un’adozione. Per questi motivi Aviva si impegna a supportare i dipendenti con responsabilità genitoriali a trovare il giusto equilibrio tra vita lavorativa e vita personale, senza discriminazione e disincentivando gli stereotipi di genere. Spero questo possa ispirare altre aziende a fare di più per supportare i genitori”.
Enrico Gambardella, People Lead Aviva in Italia, conclude “Creare una cultura più inclusiva e orientata alla diversità è uno dei nostri obiettivi. Aviva in Italia porta avanti diversi progetti: oltre ad essere membro dell’Associazione Valore D, la società ha fondato il gruppo “DonnAviva”, che da più di 3 anni promuove iniziative e realizza progetti per la crescita professionale attraverso percorsi di mentoring, role modeling e occasioni di networking. Infine, per andare incontro alle esigenze dei genitori durante la chiusura delle scuole per l’infanzia, è disponibile il servizio di asilo “Aviva for Children”.
Il settore assicurativo esempio virtuoso sul fronte del welfare aziendale e della conciliazione vita-lavoro
Aviva non è un caso isolato all’interno del mondo assicurativo. Come anche sottolineato all’interno del Terzo Rapporto sul Secondo welfare in Italia, il settore sembra essere uno dei più attenti alle politiche di conciliazione vita-lavoro, sostegno alla genitorialità, flessibilità dei tempi di lavoro e sostegno alla leadership femminile e alla diversità di genere. La sensibilità sul tema va certamente di pari passo con una forte percentuale di presenze femminili nella gran parte delle compagnie, ma l’attenzione alla tutela della genitorialità, anche a favore del ruolo paterno, dimostra un approccio innovativo che supera lo stereotipo della cura familiare come prerogativa della sfera femminile.
Lo stesso Contratto collettivo nazionale del settore assicurativo prevede – in aggiunta a quanto già previsto sul piano normativo generale – una serie di misure volte a garantire ai dipendenti (sotto forma di permessi retribuiti, a ore o a giornate) i tempi necessari per gestire adeguatamente i propri impegni di lavoro con quelli personali.
Inoltre, all’interno di molte compagnie del comparto, in occasione della stipula dei contratti integrativi aziendali, sono stati presi accordi per regolamentare la “flessibilità” (in entrata e in uscita) dell’orario di lavoro settimanale (37 ore), il lavoro su turni, l’accesso a forme di part-time (orizzontale, verticale e misto) e la concessione di ulteriori permessi (mediamente tra le 10 e le 20 ore, retribuite e/o non, a seconda delle circostanze) che si aggiungono a quelli stabiliti dal Ccnl.
Sempre al fine di favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, in molte compagnie sono state avviate e realizzate iniziative per la costituzione di asili nido per i figli dei dipendenti e/o avviate convenzioni presso strutture vicine alle sedi aziendali. In questi ultimi anni – ancor prima dell’approvazione della legge 81/2017 – in alcune primarie compagnie sono stati inoltre stipulati accordi in tema di smart working per determinate categorie di lavoratori.