PRIMO WELFARE / Lavoro
Maternità, disoccupazione e crollo delle nascite: come rompere il circolo vizioso?
Per bloccare l'effetto a catena che pesa sul nostro Paese è necessario un cambio di paradigma che superi il tema della conciliazione famiglia-lavoro come questione femminile
20 febbraio 2019

Ormai da diverso tempo nel nostro Paese si assiste ad un calo demografico apparentemente inarrestabile. Attualmente si registra una media di 1,32 figli per donna, secondo l’Istat, con 449mila nascite nel 2018, 120mila in meno rispetto a dieci anni fa. Questo trend, inoltre, genererà tra una ventina d’anni una carenza di potenziali genitori con ulteriori ricadute negative sul tasso di natalità. Le cause di questa tendenza sono molteplici, ma tra queste non si può che riconoscere una stretta correlazione tra l’avvento della maternità e il rischio di disoccupazione femminile. L’evidenza di questo nesso porta spesso alla scelta di rinunciare ad avere uno o più figli, per timore di cadere in situazioni di precarietà lavorativa, se non addirittura di povertà.


Le difficoltà per le madri di conciliare tempi di vita e di lavoro

Annualmente l’Ispettorato Nazionale del Lavoro pubblica i risultati del monitoraggio nazionale delle convalide delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri. Un’analisi interessante che dà conferma della stretta correlazione tra maternità e rischio di disoccupazione. Dall’ultimo report, reso pubblico a fine 2018, emerge che nel corso del 2017 il numero complessivo di dimissioni e risoluzioni consensuali convalidate a livello nazionale è stato pari a 39.738 (dato in crescita del 5% rispetto a quello rilevato nel 2016, pari a 37.738), di cui 37.248 dimissioni volontarie.

In continuità con gli anni precedenti, nel 2017 le dimissioni e le risoluzioni consensuali hanno riguardato soprattutto le lavoratrici madri, a cui sono riconducibili 30.672 provvedimenti (pari al 77% del totale); di contro, 9.066 riguardano i lavoratori padri, un numero certamente più contenuto anche se in continuo aumento in termini assoluti. L’analisi rileva una particolare concentrazione dei provvedimenti per le fasce di età tra i 29 e i 44 anni, per un totale di 29.520 convalide (74% del totale) e, coerentemente, un maggior numero di dimissioni per le fasce di anzianità lavorativa più basse, cioè entro i 10 anni, che costituiscono il 90% del totale delle dimissioni/risoluzioni (87% nel 2016). Inoltre 20.609 dimissioni si riferiscono ai soli soggetti con anzianità di servizio “fino a 3 anni”.

In costante tendenza con gli anni precedenti, i più coinvolti dalle dimissioni sono i genitori alle prese con il primo figlio (60%), seguiti da quelli con due figli (33%). Questo dato sembra confermare che basta un solo figlio per generare difficoltà di conciliazione tra la vita privata e quella lavorativa e questo per molteplici ragioni, come evidenziano altri elementi riportati nella ricerca. Tra i genitori che riconoscono nella incompatibilità tra lavoro e cura della famiglia le ragioni delle proprie dimissioni (36% dei rispondenti) le prime cause dichiarate sono la assenza/distanza di parenti di supporto (27%) e i costi elevati di asili nido e babysitter (7%).

Infine, sul fronte del nesso tra le opportunità previste dall’organizzazione aziendale e le cause di dimissioni, il 9,5% dei rispondenti che lega la propria decisione a questo ambito dichiara sia legato a problemi di incompatibilità con la cura dei figli e il 3,5% ad un problema con gli orari di lavoro; è rilevante che in 1.601 casi le motivazioni del recesso siano legate alla mancata concessione del part-time o dell’orario flessibile.


Part time e flessibilità oraria: limiti e opportunità

Secondo dati Eurostat, in Italia il part-time è cresciuto del 9,8% tra il 2002 e il 2015, diminuendo il divario con l’Europa che ha visto un incremento medio pari al 4% nello stesso periodo. La scelta del part-time nel nostro Paese riguarda principalmente la sfera femminile: l’Istat nel Rapporto BES 2017 ha rilevato che lavora con questa modalità il 32,8% delle lavoratrici donne, mentre il part-time maschile è pari all’8%.

Questo potrebbe essere un dato positivo se considerato come soluzione che favorisce la permanenza delle donne nel mercato del lavoro, ma per l’Eurostat la quota di lavoratrici e lavoratori in part-time involontario - cioè la situazione di chi pur volendo un lavoro a tempo pieno deve poi accontentarsi di un lavoro part-time - è in costante aumento sul totale degli occupati rispetto alla media europea (da 1,3% del 2008 a 6,5% del 2016) e il fenomeno sembra riguardare in particolare le lavoratrici (la quota di lavoratrici che avrebbero preferito un impiego a tempo pieno è superiore di circa 11 punti rispetto alla media europea). Inoltre, nonostante questa modalità di lavoro continui ad essere molto ambita tra le donne che hanno carichi di cura, questa resta una soluzione svantaggiosa sia sul fronte delle possibilità di carriera sia sul fronte delle condizioni retributive e contributive.

In questo senso lo smart working, e più in generale la flessibilità oraria, sembra essere la soluzione che maggiormente può sostenere una adeguata conciliazione tra vita e lavoro senza cadere nei rischi appena citati. Con la recente Legge di Bilancio, il Legislatore ha deciso di prevedere l’obbligo, da parte delle aziende che intendono implementare lo smart working, di dare precedenza a mamme con figli fino ai tre anni di età e a genitori di figli con disabilità. Questa scelta - al di là del fatto che snatura lo smart working, che non è innanzitutto una soluzione di conciliazione famiglia-lavoro ma uno strumento di innovazione dei processi organizzativi - rischia però di innescare meccanismi che, invece di favorire le donne, accentuino ancora di più l’onere della cura sulla sfera femminile. Non è chiaro infatti perché in caso di figli con disabilità si vogliano favorire (giustamente) entrambi i genitori, mentre per la cura destinata alla prima infanzia l’attenzione sia esclusivamente sulle madri.


Da dove ripartire

Tutti i dati proposti evidenziano come il tema della conciliazione vita-lavoro continui ad essere una questione meramente femminile. Finché non si comincerà ad approcciare il tema al di là della questione di genere - è positivo in tal senso (almeno come valore simbolico) che con la Legge di Bilancio 2019 sia stato esteso il congedo di paternità a cinque giorni - le madri continueranno ad essere fortemente penalizzate sul fronte delle opportunità lavorative con conseguenze drammatiche non solo nella sfera privata ma in tema di natalità, vulnerabilità economica delle famiglie (con un impatto sulla spesa pubblica), crescita economica. È un problema che riguarda la società intera.


Riferimenti

Ispettorato del lavoro, Relazione annuale sulle convalide delle dimissioni e risoluzioni consensuali delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri, anno 2017

Eurostat, Births and fertility in 2016. Women in EU have first child on average at 29   

Istat, Rapporto sul Benessere equo e sostenbile in Italia 2017

Istat, Indicatori demografici 2018

 


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