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Tradizione e innovazione nel welfare aziendale di SEA
20 aprile 2012

L’azienda e la storia
SEA, fondata nel 1948, è il gruppo che gestisce tutti i servizi e le attività del sistema aeroportuale milanese. Con oltre 5000 dipendenti, l’azienda comprende gli aeroporti di Linate e Malpensa terminal 1 e 2, che hanno ricevuto nel solo 2011 28 milioni di passeggeri e più di 470000 tonnellate di merci.
Nel 2008 la società è stata scossa dall’improvviso de-hubbing di Alitalia, che ha causato una forte riduzione del traffico aereo e ha forzato l’attuazione di una vasta e dolorosa riorganizzazione aziendale. Con la presidenza di Giuseppe Bonomi, l’amministrazione è riuscita a portare avanti una efficace ristrutturazione del sistema, passata anche attraverso il significativo rinnovamento del sistema di welfare aziendale bilateralmente costituito nei decenni precedenti. SEA è stata di recente protagonista delle cronache per la vendita da parte del Comune di Milano di quote della proprietà del gruppo, decisione che ha suscitato in molti, primi tra tutti lavoratori e sindacati, il timore che si voglia continuare la privatizzazione della società, di cui il Comune è ancora oggi azionista di riferimento.
Nonostante la difficile congiuntura macroeconomica, i risultati incoraggianti del 2011 fanno sperare per il 2012 in un’evoluzione positiva dei margini operativi.
Per quanto riguarda la forza lavoro, il 93% dei dipendenti SEA sono operai e impiegati, mentre solo il 7% sono quadri e dirigenti. Da notare poi che il 30% del totale, egualmente distribuito nelle diverse categorie, è costituito da donne.

 

Il sistema di welfare bilaterale di SEA
Come avveniva spesso nelle società pubbliche, i programmi di welfare per i dipendenti SEA hanno iniziato a essere istituiti, dagli anni ’70 in poi, attraverso accordi tra azienda e i sindacati. Alcuni venivano erogati direttamente in azienda, mentre altri erano affidati ai due CRAL - Circoli Ricreativi Aziendali Lavoratori gestiti dai rappresentanti dei dipendenti.
Il susseguirsi degli accordi, che hanno istituito tra i tanti servizi anche la Cassa Sanitaria, il Fondo Pensioni, il part-time per le mamme e la flessibilità degli orari, i permessi extra per ragioni di salute, arricchiti anche da una serie di benefit unilateralmente offerti dall’azienda, hanno progressivamente costituito un sistema di welfare complesso e talvolta “disordinato”, di cui era ormai difficile ricostruire tappe e modalità istitutive. Le aree di intervento e i diversi benefit sono elencati nella tabella 1, che definisce anche le modalità di istituzione, se per iniziativa unilaterale dell’azienda o in base ad accordo sindacale, e l’ente deputato alla fornitura del servizio ai dipendenti.

 

Tabella 1. Il welfare aziendale per i dipendenti SEA: come nascono e da chi sono erogati


 

L’occasione per un’ampia riorganizzazione del sistema, preceduta da un’attenta mappatura dei servizi in essere, è venuta proprio con il de-hubbing di Alitalia, che ha posto chiaramente la necessità di offrire un sistema più efficiente e dunque in grado di dare di più ai lavoratori in un momento di grave incertezza economica. L’unica strada percorribile verso la nascita di un sistema utile e partecipato, è stata quella di ripresa della bilateralità che ha sempre caratterizzato le scelte di welfare del gruppo.
Il lungo e talvolta deciso confronto con i sindacati, iniziato nel 2009, ha portato nel settembre 2011 alla firma del contratto integrativo aziendale che rinnova radicalmente il sistema di welfare con la creazione di un impianto di governance congiunta per la gestione dei servizi, presenti e futuri, per i dipendenti, i pensionati e i famigliari a carico.

 

Il nuovo contratto aziendale del 2011
Dopo due anni dall’intesa tra azienda e sindacati sulla necessità di ristrutturare il sistema di welfare aziendale, e a seguito di uno studio svolto attraverso questionari per comprendere il reale utilizzo, l’utilità e il grado di apprezzamento dei servizi offerti, SEA e le organizzazioni sindacali Filt/CGIL, Fit/CISL e Uilt/UIL hanno siglato nel settembre 2011 l’accordo che prevede la fusione dei due CRAL in una nuova organizzazione a rappresentanza paritetica di azienda e lavoratori. L’accordo è stato esteso qualche giorno dopo alla firma delle organizzazioni sindacali minori UGL Trasporti, FLAI T.S., USB Lavoro Privato e SIN.PA. L’associazione costituisce lo strumento per un sistema di welfare integrato e partecipato, sviluppato grazie al coinvolgimento e alla condivisione degli obiettivi delle parti datoriale e sindacale e in grado di offrire benefits omogenei ai dipendenti delle due sedi. Le figure 1 e 2 mostrano la struttura del sistema di welfare, prima e dopo l’accordo. La cassa sanitaria è integrata all’interno del nuovo assetto tramite un rapporto associativo, mentre l’azienda continua a fornire direttamente alcuni servizi, che però rientrano ora, anche qualora non istituiti da accordo aziendale, all’interno del sistema paritetico di governance. In aggiunta a una più diretta condivisione delle scelte, la nuova associazione conferisce al sistema di welfare aziendale maggiore indipendenza rispetto a eventuali shock, come ad esempio un cambio del management aziendale. Una architettura solida e bilaterale è il requisito necessario per la creazione di un sistema di servizi alle persone stabile e duraturo nel tempo.

 

Figura 1. La gestione del sistema di welfare in SEA prima dell’accordo


 

 

Figura 2. La gestione del sistema di welfare SEA dopo l’accordo

 

 

Futuro e prospettive
Lo scorso 2 aprile è stata istituita la nuova associazione, che ha assorbito i due Cral aziendali. I prossimi mesi saranno il vero banco di prova per il nuovo assetto, che riuscirà a funzionare efficientemente solo se entrambe le parti si impegneranno a realizzare un modello di gestione condivisa e partecipata. Alcuni nodi cruciali, come il finanziamento, sono ancora in fase di decisione. Entrambe le parti assicurano però che l’iniziativa, sviluppata per ragioni di efficienza nella fornitura dei servizi e non in un tentativo di mera razionalizzazione dei costi del welfare, non solo non porterà a tagli nel finanziamento aziendale, ma nasce anzi dalla volontà di investire crescenti risorse per i servizi ai dipendenti e alle loro famiglie.

 

 


Riferimenti

Il sito di SEA

SEA: Il Consiglio di Amministrazione approva il progetto di Bilancio 2011

SEA (2010), Bilancio di Sostenibilità 2010

SEA (2010), Piano Strategico SEA 2010-2016

SEA (2011), Relazione finanziaria semestrale del gruppo SEA al 30 giugno 2011

SEA Risorse Umane – progetti

Bonomi, G., Il contributo degli scali alla crescita, il Sole 24 Ore, 23 dicembre 2011

F.L.A.I. (2012), Perché la Sea non deve essere ulteriormente svenduta 16 febbraio 2012

Soglio E., Gamberale pronto a scalare la Sea, Corriere della Sera, 7 febbraio 2012

Monti, M., Sea chiede il conto ad Alitalia, il Sole 24 Ore, 18 novembre 2010

Liso, O., Tabacci studia la vendita di un altro 10% della Sea, la Repubblica, 10 febbraio 2012

La Provincia di Varese, I sindacati autonomi non ci stanno «Sea utilizzata come bancomat», 29 dicembre 2011

Gallione A., Liso O., Sea, “Palazzo Marino si spacca Gamberale vuole la maggioranza”, la Repubblica, 7 febbraio 2012
 

Ringraziamo inoltre il segretario generale della Fit-Cisl Lombardia Roberto Rossi, il direttore delle Risorse Umane di SEA Massimiliano Crespi, la responsabile Welfare di SEA Anna Pintus e Antonio Manzoni dello studio De Filippo&Associati per le preziose informazioni fornite per lo studio del caso.

 

 

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