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Coop Adriatica: la cooperazione di consumo alle prese con il welfare aziendale
Abbiamo chiesto a Benedetto Vanes e Nicoletta Bencivenni di raccontarci le misure pensate per gli oltre 9000 dipendenti dei supermercati e ipermercati
02 febbraio 2015

Coop Adriatica è una delle nove grandi realtà della cooperazione di consumo in Italia e in quanto tale aderisce alla Lega Nazionale delle Cooperative. Per numero di dipendenti (circa 9.400 a fine 2014) e di punti vendita, rappresenta la più grande azienda cooperativa nel settore della grande distribuzione. E’ utile specificare infatti come, sebbene dal punto di vista commerciale l’etichetta “COOP” rappresenti un marchio unificato che riunisce tutti i punti vendita sul territorio, ognuna delle nove grandi cooperative rappresenti una realtà a sé stante, con una propria struttura organizzativa e proprie politiche di gestione. Le innovazioni qui descritte si applicano quindi ai circa 9.400 dipendenti di Coop Adriatica, la quale gestisce una rete di supermercati e ipermercati diffusi in numerose province dell’Emilia Romagna, Marche, Veneto e Abruzzo. A partire dal 2013, Coop Adriatica ha varato il nuovo sistema di Welfare Aziendale a sostegno dei propri dipendenti. Abbiamo chiesto a Benedetto Vanes, Responsabile del Servizio Welfare, Progetti e Contenzioso e a Nicoletta Bencivenni, Direttrice Risorse Umane di Coop Adriatica, di raccontarcelo.


Quando e perché nasce l’iniziativa di welfare aziendale di Coop Adriatica?

L’idea nasce nel 2003 quando, in occasione del contratto integrativo aziendale, assieme alle parti sociali si è provato a pensare ad una serie di interventi nelle aree delle pari opportunità, della solidarietà e della conciliazione dei tempi di vita e tempi di lavoro. La parola “welfare aziendale” non esisteva ancora ma, anche se allo stato embrionale, si è cominciato allora a sviluppare quello che oggi noi chiamiamo welfare. Dodici anni fa le tematiche e le esigenze erano molto diverse da quelle attuali, per cui per i lavoratori la gestione del tempo di lavoro era fondamentale. C’era una forte richiesta di tempo libero per cui si è lavorato soprattutto su permessi retribuiti, disponibilità di tempo per il volontariato e, in generale, flessibilità nell’orario di lavoro.

Nel corso degli anni è intervenuta la crisi, i bisogni sono cambiati e di conseguenza il protocollo andava cambiato e integrato. La richiesta di tempo si è spostata ad esempio dal tempo libero a quello della cura. Inoltre la nostra forza lavoro è fortemente connotata al femminile (75% dei dipendenti sono donne) e, mentre un tempo il loro rappresentava un reddito integrativo, oggi magari costituisce l’unico reddito del nucleo famigliare. Si sono quindi intraprese una serie di iniziative di sostegno economico, come lo sconto sulla spesa per i dipendenti, i campi estivi, le borse di studio, lo sconto su prestazioni odontoiatriche e i voucher per i servizi di cura. A oggi quindi riteniamo il nostro sistema di welfare assolutamente ingrato ed equilibrato: siamo partiti dalla conciliazione perché i nostri dipendenti ce lo richiedevano, ma sarebbe riduttivo legarlo solamente a quella tematica.

L’accordo sul nuovo servizio welfare è stato siglato con le organizzazioni sindacali a novembre 2013, ed è attivo dall’1 gennaio 2014.

Quali sono stati i primi passi del nuovo servizio di welfare aziendale?

Siamo partiti con un’indagine su un campione di 1300 dipendenti, chiedendo quali erano le loro principali esigenze. Questo ci ha permesso anche di conoscere meglio i nostri dipendenti realizzando una profilatura della loro condizione famigliare. Si sono poi realizzati dei focus group nelle diverse aree geografiche di riferimento, ai quali hanno partecipato diversi dipendenti differenziati per condizione lavorativa e famigliare. L’approccio è stato quindi bottom-up, partendo da un ascolto attento di quelli che erano i bisogni dei lavoratori. La prima richiesta riguardava ad esempio lo sconto sulla spesa: siamo stati quindi la prima delle grandi cooperative di consumo che ha dato lo sconto sulla spesa ai dipendenti, nonostante le conseguenze rilevanti dal punto di vista dei mancati introiti.

Che ruolo hanno avuto le rappresentanze sindacali nello sviluppare la vostra offerta di welfare aziendale?

Crediamo ci siano due modi di fare welfare aziendale: uno è quello unilaterale, per il quale il welfare è inteso come un pacchetto di agevolazioni ai dipendenti sulla base di convenzioni stipulate con aziende di servizi. Al contrario, la nostra scelta è stata quella di sviluppare fin da subito il sistema di welfare aziendale assieme alle parti sociali. Ci siamo quindi inizialmente concentrati sulla parte di conciliazione tempi di vita e tempi di lavoro, sulla spinta delle richieste della controparte sindacale. Poi si sono aggiunti col tempo tutta una serie di servizi integrativi che hanno riguardato gli ambiti della cura, della persona e del risparmio, sulla base dei nuovi bisogni manifestati dai dipendenti. Abbiamo quindi siglato a novembre un protocollo di solidarietà che vale per tutta Coop Adriatica, a dispetto delle aree geografiche di riferimento e dei diversi contratti integrativi aziendali, assieme a tutte le organizzazioni sindacali.

Quali sono i servizi offerti ai vostri dipendenti?

I nostri servizi sono divisi in quattro macro aree di intervento che riguardano rispettivamente la conciliazione tempi di vita e tempi di lavoro, la famiglia, il sostegno alla persona e l’ambito che abbiamo chiamato di “risparmio e relazioni”.

Nell’area di conciliazione sono inclusi tutti gli aspetti legati alla flessibilità oraria e alla possibilità di richiedere aspettative e permessi. Oltre a tutti gli strumenti già previsti dalla normativa, ci sono ulteriori agevolazioni sui turni, i permessi per le attività di studio, la disponibilità di ore retribuite per partecipare ad attività di volontariato e l’aspettativa una tantum, che significa che nel corso della vita lavorativa ogni dipendente può prendere un periodo di aspettativa da 1 a 6 mesi senza doverne giustificare il motivo.

La seconda area riguarda tutti i temi della famiglia e dei figli. Molto richieste sono le aspettative aggiuntive per i figli fino agli 8 anni; inoltre ci sono 2000 ore di voucher che mettono a disposizione l’intervento di professionisti della cura in ambito famigliare per servizi quali assistenza sanitaria, sostegno scolastico, supporto psicologico e baby sitting. Grande successo hanno avuto anche le borse di studio per i figli dei dipendenti, per cui l’anno prossimo cercheremo di incrementarle.

L’area della “persona” è quella che cerca di andare più a sostegno del singolo, per cui ad esempio diamo anticipi del TFR fuori dalle casistiche di legge e prestiti a tasso agevolato. Inoltre una parte del fondo di solidarietà è stanziata a fondo perduto per andare incontro a situazioni economiche particolarmente problematiche dei dipendenti. Abbiamo anche un servizio di mediazione famigliare e uno sportello di ascolto per eventuali problematiche sociali o legate alle dipendenze dei lavoratori. Abbiamo ritenuto utile inserire questi interventi rivolti alla persona per non rischiare di avere un welfare troppo sbilanciato sui servizi alla famiglia.

Risparmio e relazioni” è l’ultima macro area, che cercheremo di sviluppare maggiormente in futuro: prevede lo sconto sulla spesa, sulle librerie del circuito coop, vari negozi e marche, convenzioni per l’acquisto di auto, sconti per servizi odontotecnici. Cercheremo di inserire sconti per attività sportive e culturali e prestazioni di assistenza veterinaria. Inoltre promuoviamo concorsi per stimolare la creatività dei nostri dipendenti dedicati alla fotografia, al riciclo e altre attività. I vincitori sono premiati in eventi dedicati che quest’anno hanno visto una larga partecipazione, a dimostrazione dell’apprezzamento dei dipendenti verso il servizio welfare.

Copertura: quanto sono estesi i vostri servizi per i dipendenti?

La copertura è universale coinvolgendo tutti i dipendenti di Coop Adriatica. Abbiamo un 95% di contratti a tempo indeterminato, ma anche i lavoratori con contratti a termine possono accedere a una buona parte dei servizi. Per una questione di equità distributiva, si è cercato quindi fin da subito di garantire gli stessi servizi a tutti i dipendenti delle sedi e dei punti vendita. Questo all’inizio ha fatto sorgere alcune complicazioni, dato che la nostra cooperativa ha tre sedi amministrative e 191 punti vendita in quattro regioni: costruire un sistema di welfare per un’azienda distribuita in questo modo non è stato semplice. Ed ha influito anche sulla scelta dei servizi, che sono stati condizionati dalla loro possibilità di fruizione: per questo motivo, ad esempio, a differenza di altre aziende non abbiamo preso in considerazione la possibilità di istituire asili nido aziendali.

Inoltre il nostro servizio welfare è continuativo, nel senso che non è legato alla retribuzione variabile: ogni anno è stanziato un budget fisso e dedicato da Coop Adriatica. Tutto quello che viene garantito in termine di servizi nel 2014, farà parte anche dei servizi offerti nel 2015, se saranno ritenuti utili dai dipendenti. Quindi, a differenza di altre realtà aziendali, il nostro welfare aziendale non ricade nell’area di compensation e non ha nulla a che fare con la componente variabile del salario dei dipendenti. E’ stata quindi una scelta fin da subito di Coop Adriatica di investire il proprio denaro senza richiedere alcun contributo ai lavoratori.

Quindi in che cosa si differenzia l’approccio al Welfare Aziendale di Coop Adriatica?

Il welfare aziendale oggi è una tematica un po’ inflazionata. Per noi il welfare fa parte dell’approccio dell’azienda alla gestione dei dipendenti e non è solo conciliazione, benefici economici, benefit e altre agevolazioni. Non dimentichiamo che il 95% dei nostri dipendenti sono anche soci e la cooperativa è dei soci. Diciamo che qui c’è una maggiore predisposizione alla redistribuzione interna, fa parte dello spirito cooperativo dell’azienda. La nostra scelta è stata quindi fin da subito di connotarlo come un welfare a sostegno e non a carico dei dipendenti, slegandolo dalla parte variabile della retribuzione e dalla performance aziendale. Inoltre abbiamo trovato un terreno fertile in un management e in un consiglio di amministrazione assolutamente sensibili e attenti al benessere dei lavoratori.

Come comunicate le vostre iniziative ai dipendenti? Come avviene la fruizione del servizio?

A inizio 2014 i dipendenti sono stati avvisati tramite una comunicazione in busta paga, sono state affisse le locandine nei punti vendita, ma determinante è stata l’organizzazione di incontri in tutte i luoghi di lavoro di Coop Adriatica. I responsabili del servizio welfare e delle risorse umane sono andati nelle sedi amministrative e nei punti vendita, svolgendo presentazioni sui servizi offerti, per un totale di 350 incontri in sei mesi su tutti i negozi della dorsale adriatica. Inoltre esiste un sito web dedicato che si chiama “+ x te” al quale i dipendenti dovevano autenticarsi e dove visualizzano tutta la nostra offerta di welfare suddivisa per ambiti di intervento. Finora al portale si sono iscritti oltre 4000 dipendenti su una popolazione aziendale totale di circa 9.400. Al portale poi è collegata una newsletter che comunica con tutti gli iscritti. L’ufficio welfare dispone di un numero di telefono dedicato che risponde alle chiamate dei dipendenti e che nei primi dieci mesi di attività ha ricevuto 1355 contatti telefonici.

Attraverso questa campagna di comunicazione abbiamo cercato di creare una cultura del “fare welfare” che prima non c’era. Pensiamo infatti che, anche se i servizi esistono ma non vengono fruiti perché non sono conosciuti o il nostro middle management non li applica, allora il welfare rimane lettera morta. Così il nostro fare welfare passa anche e soprattutto attraverso i direttori di negozio e i capi reparto che, di fronte ad una richiesta di modifica dell’orario di lavoro, devono fare informazione su quale strumento di welfare utilizzare.

Il servizio, varato nel 2013, è nel suo stadio iniziale: come sta procedendo? State monitorando i suoi impatti?

Abbiamo i dati in termini di fruizione del servizio. Le diverse iniziative sono andate molto bene: alcune, come la richiesta di borse di studio o le aspettative per congedi familiari, hanno anche ecceduto le nostre aspettative. Per un monitoraggio vero e proprio comunque è previsto un tempo di implementazione maggiore: prevediamo di realizzare nel 2015 alcuni incontri per raccogliere le opinioni dei dipendenti e successivamente di realizzare una survey per valutare il servizio welfare in maniera più estesa.

Quali sono i prossimi passi? State pensando a ulteriori servizi da offrire ai vostri dipendenti?

Diciamo che il nostro welfare è stato pensato fin dall’inizio come un sistema dinamico, per cui ogni anno vanno ad aggiungersi nuove iniziative. Prevediamo quindi di inserire nuovi servizi già a partire dal prossimo anno. Soprattutto nell’area della “persona” e di “risparmio e relazioni”, perché riteniamo che l’area della conciliazione sia abbastanza sviluppata. Vorremmo lavorare di più nell’area ricreativa e del tempo libero, promuovendo iniziative in ambiti come sport e cultura. In questo periodo stiamo pensando ad esempio a una collaborazione con Libera Terra per dare la possibilità a dieci dipendenti di partecipare ai loro campi estivi nei territori confiscati alle mafie.

Pensate che la vostra iniziativa possa interessare altre realtà della LegaCoop o della cooperazione di consumo in futuro?

Uno degli obiettivi che ci eravamo prefissati era di rappresentare un momento di innovazione anche per le altre nove grandi cooperative della grande distribuzione organizzata. Questa tendenza alla contaminazione fa parte un po’ dell’approccio emiliano alla cooperazione da sempre. Oggi sappiamo che il nostro modello di welfare è allo studio di Coop Liguria, Coop Piemonte, ma anche da parte di realtà più piccole della lega delle cooperative ci hanno contattato per capire i nostri servizi, come funzionano, le aziende convenzionate e così via.
Ora si sta pensando alla possibilità di collaborare con altre realtà cooperative del territorio per riuscire ad ottenere in futuro prezzi più vantaggiosi per i servizi acquistati, sfruttando anche quindi la capacità di fare rete del mondo della cooperazione. Al momento stiamo lavorando per far partire una collaborazione con altre cooperative del territorio per quanto riguarda i centri estivi per i figli dei dipendenti.

La GDO non è vista come un settore particolarmente favorevole dal punto di vista delle condizioni d’impiego: intravedete la possibilità di azioni di contaminazione rispetto ad altre aziende dello stesso settore?

Non c’è niente che lo vieta, come dimostrato dai tanti casi di aziende private di altri settori che hanno sviluppato questo strumento. Nel nostro settore, siamo a conoscenza del fatto che alcune grandi catene di supermercati prevedono già interventi a sostegno dei dipendenti come lo sconto sulla spesa. Oppure altre piccole realtà locali hanno politiche a favore dei dipendenti più anziani per facilitarli negli spostamenti per recarsi al lavoro. Si tratta di piccoli interventi, magari slegati, ma che in futuro potrebbero dare avvio a un’esperienza di welfare aziendale simile alla nostra. E’ importante infine notare che, anche all’interno dello stesso settore, non c’è un modello generale che va bene per tutti: ogni azienda deve sperimentare il proprio sistema in base alla propria struttura, all’organizzazione del lavoro e conseguentemente ai bisogni dei propri dipendenti.


Riferimenti


Il sito web di Coop Adriatica

Bilancio Sociale 2013 Coop Adriatica

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