WELFARE CONTRATTUALE /
Un sistema premiante per i dipendenti ARIS di Cremona
Nella provincia lombarda un innovativo Fondo di sistema per valorizzare i lavoratori delle case di riposo. Integrerà il CCNL firmato dai sindacati
20 gennaio 2015

Il 5 dicembre 2012 la Cisl-Fp e la Uil-Fpl hanno firmato il nuovo CCNL per il personale dipendente da Residenze Sanitarie Assistenziali (RSA) e Centri di riabilitazione che fanno riferimento alla Sanità Privata ARIS, vale a dire l’Associazione Religiosa Istituti Socio-Sanitari.

L'ARIS è attiva in ambito nazionale da oltre quarant'anni e rappresenta un insieme di istituzioni particolarmente vasto e articolato, sia per le finalità che per l'eterogeneità delle attività. Si tratta di 255 strutture tra IRCCS (10), ospedali (20), presidi (5), case di cura (49), centri di riabilitazione (124), RSA ed ex-istituti psichiatrici (19), enti confederati (28). Le strutture aderenti all'Associazione rappresentano una componente rilevante del mix pubblico-privato operante senza fine di lucro sul territorio nazionale, con un'offerta globale di assistenza socio-sanitaria di circa 26.000 posti-letto di cui circa 15.000 nell'area ospedaliera (istituti di ricovero e cura a carattere scientifico, ospedali classificati, presidi e case di cura) e circa 11.000 nell'area extra-ospedaliera (centri di riabilitazione, residenze sanitarie assistenziali, altre strutture). Sono 10.000 gli assistiti dell'area semi-residenziale e ambulatoriale in carico ai Centri di riabilitazione e alle Residenze Sanitarie Assistenziali. La dotazione di personale operante nelle strutture ARIS è costituita complessivamente da 50.549 unità così suddivise: 3.917 medici dell'ospedalità classificata, 1.881 medici delle altre strutture e 44.751 operatori del comparto (di tutte le strutture). A questi numeri va aggiunto il personale degli Enti federati pari a circa 3.500 unità.

Con la stipula di questo contratto si è concretizzata un’importante assunzione di responsabilità della Cisl-Fp e della Uil-Fpl che ha fatto perno sulla volontà di raggiungere un’intesa riguardante la regolamentazione dell’area socio-sanitaria in grado di coniugare la garanzia dei diritti acquisiti dai lavoratori delle strutture ARIS con i problemi di tenuta delle strutture della Sanità Privata allontanando per le RSA e i Centri di riabilitazione il rischio concreto di disdetta del CCNL della Sanità Privata. Questo contratto ha permesso la tutela di tutti i diritti normativi ed economici salvaguardando i livelli occupazionali in un momento di crisi economica e sociale particolarmente pesante per le persone e le famiglie. Le retribuzioni sono state garantite attraverso un importo “ad personam” non riassorbibile e la definizione degli aumenti contrattuali da concordarsi in sede di rinnovo del CCNL.
 

Il contratto integrativo interaziendale

Al rinnovo del CCNL ha fatto seguito un innovativo percorso di confronto sindacale sul territorio, sia dal punto di vista del modello di relazioni che dei contenuti, che ha portato alla stipula di un Contratto integrativo interaziendale tra cinque case di riposo della provincia di Cremona. Il Contratto integrativo interaziendale è finalizzato a fare sintesi tra esigenze organizzative, tutela e diritti dei dipendenti e salvaguardia dell’interesse legittimo della comunità locale e dei cittadini. Esso ha inoltre valore di legge tra le parti stipulanti secondo quanto disposto dal codice civile.

Nello specifico il Contratto integrativo interaziendale tra le cinque case di cura ha rilanciato la contrattazione decentrata su tutte le materie già espressamente previste dal CCNL, tra le quali: orario di lavoro con il riconoscimento del tempo di vestizione e pause, banca ore, part-time, ECM e Formazione, diritto allo studio, lavoro straordinario, ferie, produttività compresa la possibilità di valutare la sussistenza delle condizioni per definire incrementi economici all’interno della stessa categoria per il riconoscimento di specifiche professionalità.

Nella Provincia di Cremona ci sono 6 strutture che applicano il CCNL per Residenze Sanitarie Assistenziali e Centri di riabilitazione. Cinque di queste, e precisamente le Fondazioni “Villa Sacro Cuore” Coniugi Preyer di Casalmorano, Opera Pia SS. Redentore di Castelverde, Elisabetta Germani di Cingia de’ Botti, Carlo Vismara - Giovanni De Petri di San Bassano, e E.F. Soldi di Vescovato, hanno unitariamente aperto un unico tavolo di trattativa con le organizzazioni sindacali Cisl-Fp e Uil-Fpl, firmatarie del CCNL.

Gli incontri previsti dal tavolo di trattativa hanno portato alla redazione del Contratto integrativo interaziendale da adottare in tutte e cinque le Fondazioni Onlus al fine di garantirne l’uniformità di applicazione nei confronti dei dipendenti in materia di: sistema delle relazioni sindacali, ferie e festività, congedi per i genitori, trattamento economico di malattia ed infortunio (in questo caso l’istituto della malattia è stato addirittura migliorato rispetto a quanto disposto dall’art. 41 CCNL consentendo al lavoratore affetto da particolari patologie di assentarsi per ulteriori 18 mesi oltre ai 18 stabiliti dal contratto nazionale), diritto allo studio, permessi straordinari, accordo per la costituzione di un “Fondo di sistema”.

E’ proprio sull’Accordo per la costituzione di tale fondo che si concentra l’attenzione di questo contributo per evidenziarne gli elementi innovativi non solo sotto il profilo delle tutele garantite al personale dipendente delle strutture sanitarie qui considerate ma anche in termini di processo.
 

Il Fondo di sistema: la genesi e gli obiettivi

All’interno delle cinque Fondazioni è stato predisposto con un accordo specifico, in via sperimentale e limitatamente al biennio 2013–2014, un fondo denominato “di sistema” collegato all’obiettivo di valutare la performance di tali strutture sanitarie in base a tre dimensioni: rette sostenibili, qualità dell’assistenza, equilibrio economico.

Il Fondo è stato costituito da ciascuna Fondazione in sede di bilancio di gestione sulla base delle disponibilità economiche e fatte salve le premesse riferite alle rette, alla qualità e all’equilibrio economico. Il Fondo può essere erogato solo qualora siano soddisfatte le seguenti pregiudiziali di accesso:

  • qualità del servizio ritenuta complessivamente soddisfacente (la misurazione avviene sulla base dei risultati dei questionari di soddisfazione dell’utenza o in base ad indicatori di performance nel caso di quelle strutture che li hanno già previsti e resi operativi fissando parametri di riferimento);
  • incremento delle rette inferiore al tasso di inflazione.

I criteri e le modalità di attribuzione individuale del “premio di sistema” sono stati stabiliti all’interno di ciascuna Fondazione previo confronto con la Cisl-Fp e la Uil-Fpl (firmatarie del CCNL). Il premio sarà erogato per la prima volta nel 2014 sulla base dei risultati ottenuti nell’anno 2013.

Le motivazioni che hanno portato alla creazione di tale accordo sono connesse a tre fattori principali. In primo luogo alla ferma volontà sia delle Fondazioni che del Sindacato di riconoscere il ruolo attivo e collaborativo del personale dipendente necessario per il raggiungimento degli obiettivi di efficienza e qualità nei servizi offerti tali da consentire un adeguato livello di soddisfazione da parte degli utenti. In secondo luogo, in una maggiore responsabilizzazione e presa di coscienza del dipendente e del proprio ruolo all’interno dell’ambiente di lavoro, responsabilizzazione che poggia su un forte senso di appartenenza alla struttura e sulla consapevolezza di far parte di un progetto che se realizzato è destinato a portare benefici sia all’Ente che allo stesso lavoratore. In terzo luogo, all’obiettivo di premiare i comportamenti “virtuosi” dei dipendenti. Da questo punto di vista il Fondo è nato anche per cercare di mettere un freno alla piaga dell’assenteismo e, infatti, il requisito minimo per poter accedervi è il non avere un tasso di assenze inferiore al 94% (escluso il periodo di ferie) e il non avere avuto sospensioni dal lavoro a seguito di procedimenti disciplinari.

Il raggiungimento degli obiettivi di qualità ed efficienza non possono non prescindere dal riconoscimento e dalla valorizzazione delle varie professionalità messe in campo. Di conseguenza si è deciso, per il raggiungimento degli obiettivi in precedenza descritti, di remunerare i dipendenti in funzione di un tangibile incremento di produttività in grado di portare ad un reale miglioramento della qualità del servizio offerto agli ospiti delle strutture sanitarie. Con questo accordo si è quindi definitivamente accantonato il vecchio sistema di distribuzione a pioggia delle risorse che creava per lo più scontento nei lavoratori e non comportava l’effettivo raggiungimento degli obiettivi di efficienza e incremento della qualità.
 

Il Fondo di sistema: elementi distintivi

A ciascun dipendente viene destinata una somma individuale da utilizzarsi per la costituzione del Fondo. A tale somma base (del valore di 400 euro) vengono poi applicati, in via successiva, una serie di moltiplicatori in base ai quali la somma stabilita può essere incrementata o diminuita a seconda del soddisfacimento o meno dei seguenti tre criteri e dei requisiti previsti per ognuno di essi: provvedimenti disciplinari, presenza in servizio, disponibilità ai rientri in servizio (come specificato nella tabella 1). Si sottolinea che tale somma base potrebbe anche essere aumentata di 100 euro con decisione del CdA sulla base del consuntivo.
 

      Tabella 1. Criteri e requisiti per la definizione dell’ammontare del Fondo di sistema



Concretamente quanto riportato nella tabella 1 significa che se un dipendente non ha ricevuto richiami ottiene € 400,00 incrementati di ulteriori € 200 se ha un indice di presenza uguale o superiore al 98%. La somma ottenuta di € 600,00 va incrementata di ulteriori € 300,00 se si rende disponibile oltre gli 8 rientri.

L’accordo ha anche stabilito che le assenze motivate dalla Legge n. 104/1992 sono considerate presenze se programmate e se risultano funzionali sotto il profilo organizzativo (se sono state cioè concordate con il Responsabile della struttura per non compromettere l’organizzazione del servizio così come stabilito dalle recenti circolari dell’INPS). L’accordo ha infine sancito il principio che lo sbarramento all’assenteismo non vale per le patologie di particolare gravità (es. oncologiche) in presenza di rientri o altre forme di collaborazione nei periodi in cui si è presenti al lavoro.
 

Il processo: dal tavolo negoziale alla sottoscrizione dell’accordo

Una volta conclusa la prima tornata di incontri con le cinque Fondazioni riunite in sessioni plenarie (grazie ai quali è stato possibile raggiungere un accordo di massima sul Fondo di sistema) si è proceduto ad informare i dipendenti di ogni singola Fondazione.

Prima della contrattazione vera e propria si è proceduto ad indire assemblee del personale dipendente di ogni Fondazione per informarli di questa nuova forma incentivante slegata dalle norme stabilite dal CCNL e fortemente innovativa in quanto per la prima volta si sarebbe potuto dare un riconoscimento tangibile all’impegno dimostrato dai lavoratori per contribuire al buon funzionamento dell’Ente. Nelle assemblee si è proceduto a spiegare dettagliatamente ai lavoratori il ruolo ricoperto dal sindacato nell’individuazione dei criteri e delle modalità di attribuzione individuale del “premio di sistema”. I pareri sono stati però contrastanti. Se una buona parte del personale ha accolto con soddisfazione la possibilità di veder riconosciuta la professionalità e la qualità del proprio lavoro, va segnalato che una parte consistente anche se minoritaria è invece rimasta arroccata sulle vecchie posizioni imperniate sulla preferenza per una distribuzione a pioggia del premio.

Una volta firmato l’accordo si è provveduto ad indire nuove assemblee del personale per dare loro ampia informazione sui risultati ottenuti e le modalità di accesso al premio così come illustrate sopra. Per garantire una informazione esaustiva e capillare in merito alle modalità di accesso e di soddisfacimento dei requisiti per poter partecipare al premio è stato predisposto da parte della Cisl-Fp Asse del Po del materiale esplicativo distribuito, attraverso i delegati sindacali di struttura, ad ogni singolo dipendente.
 

Luci e ombre dell’accordo

Per meglio comprendere le motivazioni che hanno portato alla creazione del Fondo di sistema sono stati intervistati i Presidenti e i Direttori Generali di due delle cinque Fondazioni, e precisamente: la Dott.ssa Giuseppina Galli, Direttore Generale della Fondazione Coniugi Preyer di Casalmorano e il Dott. Giovanni Bottarelli, Presidente, e il Dott. Roberto Bonelli, Direttore Generale, della Fondazione E.F. Soldi di Vescovato. Dalle interviste è emerso quanto sintetizzato di seguito.

In merito alle motivazioni è emerso che la molla che li ha spinti a tale decisione è la ferma volontà di valorizzare a livello aziendale il lavoro e l'impegno dei dipendenti, stante i limiti economici di quanto era stato definito nel rinnovo del CCNL. La decisione di dare al progetto una durata biennale è legata alla volontà di testare su più anni la validità dell’accordo in quanto il primo anno è servito per individuare eventuali correttivi da applicare a partire dal secondo anno.Tra gli obiettivi fissati dalle Fondazioni ci sono la riduzione del tasso di assenteismo dal lavoro, la volontà di alimentare nei lavoratori un più forte senso di appartenenza all’ente, di riconoscere e valorizzare la professionalità delle diverse figure professionali anche attraverso un riconoscimento economico graduato in base all’apporto lavorativo fornito da ciascun dipendente.

I dipendenti di entrambe le Fondazioni hanno inizialmente accolto l’accordo con molta diffidenza, che a tratti si è tramutata in forte opposizione dimostrando di voler restare arroccati su vecchi sistemi incentivanti come la distribuzione a pioggia delle risorse economiche. Solo in una fase successiva buona parte dei dipendenti ha capito che dietro l’accordo c’era la volontà di valorizzare e premiare i lavoratori più meritevoli.

In Fondazione Coniugi Preyer la sperimentazione è partita nel mese di marzo 2013 e sono quindi disponibili alcuni primi dati. Molti dipendenti si vedranno erogare il massimo dell’importo, il tasso di assenteismo è notevolmente calato passando dal 9 al 6 per cento, e i rapporti tra i dipendenti sono migliorati grazie anche a corsi specifici organizzati dall’ASL della provincia di Cremona quali “Star Bene al Lavoro” e “Sani Stili di Vita”, ai quali hanno partecipato più della metà dei dipendenti. Presso la Fondazione Soldi la sperimentazione ha invece preso avvio all’inizio del 2014 per cui non è ad oggi possibile avere indicazioni sull’impatto dell’accordo. La percentuale di assenteismo è ancora molto alta, anche se c’è stata una maggiore disponibilità da parte di un rilevante numero di lavoratori a rientrare in servizio rinunciando ai riposi per risolvere situazioni critiche.

Infine è stato chiesto se le due Fondazioni si fossero attivate per inserire, relativamente all’anno 2014 variazioni o correttivi all’accordo. I dirigenti della Fondazione Soldi hanno risposto che per l’anno 2014 avrebbero sviluppato dei progetti finalizzati alla responsabilizzazione delle diverse figure professionali e a cercare di abituare ancora di più i dipendenti a lavorare in sinergia tra loro nell’ottica del raggiungimento di un risultato condiviso più che della mera esecuzione di un compito. Anche il Direttore Generale della Fondazione Coniugi Preyer ha confermato che verranno sviluppati nuovi progetti in collaborazione con la ASL di Cremona mirati sempre più al benessere dei dipendenti e, per alleviare lo stress, verranno organizzati, all’interno della Fondazione, corsi di Pilates e Zumba.
 

Riflessioni conclusive

In un momento difficile per la nostra economia e con l’emanazione di nuove norme regionali che impongono alle RSA e ai Centri di riabilitazione di essere sempre più competitivi sia sotto il profilo assistenziale che residenziale uno degli obiettivi prioritario per il buon funzionamento delle strutture di cura è l’abbassamento considerevole delle percentuali di assenteismo, ed il coinvolgimento consapevole e partecipato delle lavoratrici e lavoratori. Il fenomeno dell’assenteismo è dovuto, in larga parte, alla sensazione che ha il lavoratore di godere di scarsa considerazione e di essere considerato parte marginale nelle scelte delle strutture sanitarie (così come emergere anche da alcuni dei commenti dei lavoratori delle Fondazioni qui analizzate: “tanto cosa gliene importa di me”, “tanto vanno avanti anche senza di me”, “lavoro bene ma non gliene frega niente a nessuno”).

In questo scenario la sperimentazione del Fondo di sistema è da considerarsi una vera e propria innovazione nel campo della contrattazione. Per la prima volta si è deciso di valorizzare e riconoscere i lavoratori quale risorsa indispensabile per il buon funzionamento dell’ente. Il sindacato Cisl-Fp e Uil-Fpl con questo accordo ha di fatto superato, almeno in queste cinque Fondazioni, la fase di stallo degli aumenti contrattuali ed ha favorito una nuova logica aziendale di valorizzazione delle risorse umane.

Dai primi risultati ottenuti emerge che se un lavoratore viene coinvolto, attraverso riunioni periodiche di reparto, nelle scelte dell’Ente ed ha la consapevolezza di essere parte integrante per il buon funzionamento della struttura, dà il massimo in ambito lavorativo. Per adesso, ad un anno dall’inizio della sperimentazione i risultati migliori si sono avuti presso la Fondazione Coniugi Preyer di Casalmorano tanto che la parte datoriale sta valutando la possibilità di inserire a bilancio la voce Fondo di sistema come forma incentivante anche per gli anni a venire. Compito delle OO.SS. sarà quello di collaborare al massimo con le altre Fondazioni per aiutarle, nelle forme consentite dai singoli bilanci aziendali, a raggiungere lo stesso risultato contribuendo così all’adozione e quindi alla diffusione del Fondo di sistema.

 

Riferimenti 

Contratto integrativo interaziendale

Accordo per la costituzione del “Fondo di sistema”

Fondo di sistema della Fondazione Coniugi Preyer

Fondo di sistema della Fondazione E.F. Soldi


* Questo contributo è stato scritto a partire dal materiale raccolto da Rosa Vitelli, Dirigente sindacale Cisl-Fp Asse del Po. Rosa Vitelli ha direttamente partecipazione alla contrattazione che ha portato agli accordi descritti in questo contributo. Tale materiale ha portato alla stesura di una tesina, come momento conclusivo del corso “Per un buon governo della contrattazione”, promosso da CISL Lombardia e BiblioLavoro, che si è svolto tra settembre 2013 e aprile 2014.


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