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Welfare Index PMI 2017: la novità del rating e la sorpresa del terzo settore
Un database di 662.000 PMI, 3.422 aziende analizzate e 109 imprese top performer oggetto di studi approfonditi per il loro welfare aziendale
30 marzo 2017

Un database nazionale di riferimento di oltre 662.000 PMI (quelle con almeno sei dipendenti e fino ad una popolazione massima di 250 collaboratori), oltre 3.400 aziende analizzate (+60% rispetto all’edizione precedente) e 109 imprese top performer approfonditamente studiate per la completezza delle loro esperienze di Welfare Aziendale (WA): sono questi i principali numeri che qualificano il "Rapporto 2017 “Welfare Index PMI" che, con la sua seconda edizione, realizza la più strutturata analisi del panorama nazionale del WA attivo nelle piccole e medie imprese. La presentazione del Rapporto promosso da Generali Italia era attesa da parte di tutti gli attori protagonisti del WA: oltre ad aziende, sindacati ed istituzioni, anche dai sempre più numerosi operatori del settore (provider, broker assicurativi, consulenti specializzati, società di payroll, agenzie per il lavoro e da ultimo anche una banca) che proprio al segmento delle PMI stanno guardando con crescente interesse.

Un interesse comprovato anche da altri numeri, come quelli della cornice di pubblico che la conferenza di presentazione del Rapporto - patrocinata dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri - ha richiamato a Roma il 28 marzo scorso: all’Università LUISS ”Guido Carli” erano, infatti, presenti oltre 350 tra manager, imprenditori e rappresentanti di varie istituzioni, mentre erano circa 50 i giornalisti accreditati, segno che il WA è un tema non più solo tecnico e per “addetti ai lavori”, ma è pienamente entrato nel vissuto collettivo e come tale ormai oggetto di frequente divulgazione, non solo grazie alla stampa di settore, ma anche tramite quella d’informazione generale.

Alla conferenza ha partecipato, con un intervento personale, il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali Giuliano Poletti a testimonianza dell’attenzione con la quale il Governo sta seguendo e interpretando le istanze che il mondo del lavoro va da tempo esprimendo su questo tema (un’attenzione che sappiamo essersi tradotta nei recenti interventi contenuti nelle leggi di stabilità per il 2016 e il 2017 con le quali molto è stato fatto per liberare la contrattabilità del WA arricchendone anche il menu dei possibili servizi e centrando, così, anche l’importante obiettivo di una maggiore modernità delle relazioni industriali).


Più di una semplice survey

Prima di esaminare il robusto contenuto del Rapporto 2017, è opportuno ricordare come esso sia non solo il risultato di una survey, ma il ben più complesso prodotto di un’analisi la cui capacità di scavo è stata resa possibile anche dall’innovativa piattaforma web che alle aziende che hanno partecipato all’indagine ha consentito di realizzare un assessment del proprio WA ponendole anche nella condizione di effettuare utili benchmark.

Le finalità dell’indagine sono state riassunte da Lucia Sciacca – Direttore Comunicazione e Sostenibilità di Generali Italia (che ha promosso l’iniziativa in partnership con le maggiori Confederazioni datoriali italiane: Confindustria, Confagricoltura, Confartigianato e Confprofessioni). L’obiettivo di Generali Italia e dei suoi partner, ha ricordato la manager, “è quello di informare e diffondere la cultura del WA nelle PMI valorizzando le best practice” espresse da questo cluster d’imprese nelle quali è impiegato oltre l’80% degli addetti (in Italia, in realtà, quello delle PMI più che un cluster è quasi il totale delle realtà presenti, trattandosi del 99,9% delle aziende attive).

“La carenza di informazioni chiare e la mancanza delle competenze necessarie” – ha aggiunto Lucia Sciacca – “sono tra i principali vincoli che frenano l’attuazione di iniziative di welfare nelle nostre PMI”. In effetti, come emerge dal Rapporto, solo il 21% delle PMI intervistate dichiara di conoscere le norme che disciplinano gli interventi di WA e gli incentivi fiscali disponibili per imprese e lavoratori. Per colmare il gap, ha precisato Sciacca, “la piattaforma welfareindexpmi.it raccoglie e mette a disposizione degli imprenditori informazioni su normative e vantaggi fiscali, oltre ad offrire il racconto delle storie di welfare che funzionano, fornendo così validi esempi”.


Il welfare aziendale e le PMI

Il mondo delle PMI, contrariamente a quanto comunemente si pensa, è terreno fertile per la produzione di pratiche di WA. E’ nelle PMI, infatti, che si trovano tanti esempi di “lavoro buono” e ciò grazie alla più frequente vicinanza, fisica ed umana, che unisce l’imprenditore e i suoi collaboratori. Ed è nelle PMI che spesso si registra una più rapida capacità di lettura e di risposta ai bisogni. Lo ha ricordato Alberto Baban, Presidente Piccola Industria di Confindustria: “l’idea dell’attenzione al welfare all’interno delle piccole e medie imprese c’è sempre stata. Le piccole comunità d’impresa hanno sempre avuto una fortissima attenzione alla relazione tra impresa e lavoratori, il welfare dunque c’è sempre stato. Ma esprimerlo, indicizzarlo, riuscire a far capire come quella relazione possa esprimere anche un incremento della produttività, quindi analizzare la relazione tra il modello produttivo e il modello di benessere espresso tra azienda e lavoratore, è molto importante. L’attenzione che poniamo nei confronti di questo indice è riuscire a far emergere quello che noi sappiamo”.

L’insieme dei dati restituiti dalle imprese ed elaborati per la costruzione del Rapporto 2017 offre utili spunti anche per ulteriori considerazioni più generali. L’indagine, infatti, “restituisce l’evidenza della nascita di una vera e propria nuova economia, di un nuovo mercato, quello appunto del welfare aziendale nel quale oltre alle imprese che adottano queste prassi si stanno muovendo altre realtà, dai provider agli aggregatori di servizi passando per le società di consulenza specializzata” – ha sottolineato Enea Dallaglio, AD di Innovation Team che anche quest’anno ha realizzato l’indagine - in un complessivo movimento che fa del WA un alleato “per la crescita del Paese perché potrà contribuire a rendere più sostenibile il Welfare Pubblico integrandone le prestazioni a partire ovviamente dallo sviluppo della previdenza complementare e dell’assistenza sanitaria integrativa”. Rientra in questa capacità del WA anche quella di dare risposte più rapide alle fragilità sociali “derivanti, ad esempio, dalla debolezza della famiglia (oggi un terzo dei nuclei è composto da una sola persona) ed è dunque sempre più difficile assicurare protezione intergenerazionale”, conclude Dallaglio.

L’impegno assunto da Generali con questa iniziativa si pone in continuità con le prassi di WA che la compagnia assicuratrice ha sviluppato nel corso della sua lunga storia. “Siamo una casa del welfare aziendale” – ha esordito con fierezza Andrea Mencattini, Responsabile Rapporti istituzionali di Generali Italia – “e risale a più di cinquant’anni fa il varo di un primo piano pensionistico complementare per i nostri dipendenti cui fece poi seguito quello sanitario”. Oggi gli oltre 14.000 dipendenti della Compagnia dispongono di un articolato sistema di WA maturato dopo “un lungo percorso che ha creato, nei manager e nei dipendenti, cultura e consapevolezza del fatto che il welfare aziendale è una grande ricchezza”. Un bagaglio di esperienze che, unito alla profonda conoscenza del mondo delle PMI, ha stimolato Generali a proporsi, verso questa fondamentale componente dell’economia italiana, come centro di diffusione della cultura del WA da essa stessa sin qui maturata.


Il Rapporto 2017

Il lavoro di analisi è maturato durante il 2016 (anno fondamentale per il WA, tenendo conto delle novità normative che hanno caratterizzato il settore e di come le stesse relazioni industriali le abbiano recepite) e rispetto alla precedente edizione è stato esteso a cinque settori produttivi (in precedenza erano solo tre): industria, commercio/servizi, agricoltura, artigianato, studi/servizi professionali e Terzo Settore. Quest’ultima “apertura” non deve stupire. Le imprese del Terzo Settore, anche se un po’ timidamente, stanno muovendo passi importanti non solo nello sviluppo del WA all’interno delle proprie organizzazioni (ciò che appare del tutto ovvio per realtà d’impresa che hanno nell’erogazione dei servizi di welfare il proprio core-service), ma anche nell’approcciare, secondo logiche B2B, il mondo delle imprese for profit, proponendosi anche come fornitori dei servizi di supporto ai Piani di Welfare Aziendale (sono già un certo numero le realtà della cooperazione che si sono dotate di strumenti - come i portali web - in grado di farle competere nell’emergente settore dei provider di questo tipo di servizi).

Nelle aziende campionate dall’indagine, appartenenti ai cinque settori produttivi indagati, sono state monitorate dodici aree d’intervento: previdenza complementare, sanità integrativa, servizi di assistenza, polizze assicurative, conciliazione vita-lavoro, sostegno al reddito, formazione, cultura, tempo libero, sostegno ai soggetti deboli, sicurezza e prevenzione, estensione del WA al Territorio e alla Comunità. Le imprese già ingaggiate su questi temi ed in particolare quelle più welfare oriented (attive in almeno sei di quelle aree), pur rappresentando la minor parte delle PMI considerate dal Rapporto, nel breve torno di dodici mesi hanno raddoppiato la loro presenza nel panel complessivo (la loro incidenza è passata dal 9,8% al 18,3%).

Tra le aree d’intervento che hanno registrato importanti progressioni, oltre alla conciliazione vita-lavoro (dove si registra un maggior ricorso alla flessibilità oraria ed alla estensione dei congedi e dei permessi per la genitorialità) ed alla sanità integrativa (il 47% delle imprese ha attuato almeno un’iniziativa in tal senso), è interessante il dato relativo ad una delle più significative esternalità positive che il WA sa generare: l’allargamento dei suoi effetti anche al Territorio, stakeholder non meno importante degli altri almeno per le aziende che, responsabilmente, intendano “restituire” al luogo in cui sono stanziate ciò che, di tale ambiente, inevitabilmente “consumano” con la loro presenza.

Rispetto al 2016 cresce allora, dal 15% al 23%, l’impatto delle imprese che erogano contribuiti alle comunità locali per finanziare attività di volontariato e centri ricreativi destinati alla popolazione. E’ una evidenza, questa, della capacità del “Secondo Welfare” non solo d’essere integrativo del Welfare State, ma anche di poter essere integrato con le iniziative pubbliche di risposta ai bisogni. Ancora poco sviluppati, invece, appaiono essere gl’interventi rivolti ai servizi di assistenza (attivi solo in un modesto 8% dei casi) e quelli di sostegno ai soggetti fragili (fermi al 14%, come nella precedente rilevazione). Su questi temi, sui quali la pressione dei carichi familiari sta crescendo in conseguenza anche della maggiore senescenza demografica, uno stimolo alla predisposizione di idonee risposte è stato dato dalla recente revisione dell’Art. 51 del TUIR (quello che defiscalizza i servizi di WA) nel cui testo è stata introdotta una specifica disposizione (comma 2, lett f-ter) che esclude dal reddito da lavoro dipendente il valore delle prestazioni erogate per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti.


I "limiti" dimensionali

La maggior parte delle aziende esaminate è ancora in una fase inziale del percorso, segno della gradualità con la quale le iniziative di WA vengono introdotte dalle imprese: il 58% evidenzia iniziative in non più di tre aree. Inoltre, la dimensione aziendale si conferma come uno dei principali “paletti” da superare, sia per l’accesso ad una serie di servizi (per i quali la mancanza di una “massa critica” impedisce alcune economie di scala), sia per lo sviluppo di idonei approcci al tema generale (non si tratta solo di risorse finanziarie, ma più in generale della mancanza di competenze interne).

Emerge, purtroppo, che tra le aziende di più ridotte dimensioni (le meno attive), ben l’80% non ha sufficienti informazioni sulle norme, sulle opportunità fiscali e sugli strumenti attivabili per “fare welfare” in azienda. Un esempio ci viene offerto dall’analisi sull’adozione di programmi di assistenza sanitaria integrativa: si passa da un’incidenza del 23,7%, nelle imprese con meno di dieci addetti, per arrivare al 72,4% nelle imprese con popolazione compresa tra 100 e 250 dipendenti (il tasso d’iniziativa di queste aziende è quindi tre volte superiore). Meno sensibile è invece l’effetto dell’ubicazione geografica, almeno per quanto riguarda la sanità integrativa: su questo tipo d’intervento il tasso d’iniziativa varia dal 35,6% del Nord Italia, al 33,5% del Sud.

Per contrastare i limiti dimensionali, una delle soluzioni è unire le forze: reti e accordi tra imprese (dello stesso territorio o parti di una medesima filiera) sembrano favorire il superamento di alcune difficoltà e le più attive tra esse, in effetti, risultano essersi associate con altre o aver utilizzato servizi comuni di tipo associativo (rappresentano il 22% dei casi). Fidelizzazione e attenzione al work environment sono le principali motivazioni che spingono le PMI verso il WA: per il 50,7% delle imprese analizzate lo scopo principale è migliorare la soddisfazione dei lavoratori, mentre solo per il 16% il target principale è l’incremento della produttività.

Quest’ultima è cresciuta sensibilmente nelle aziende più attive, ossia in quelle con un numero di iniziative di WA non inferiore ad una copertura di almeno sei delle aree d’intervento prima ricordate: qui la percezione dell’ottenimento di risultati ascrivibili (anche) alle policy di WA è stata dichiarata dal 56% delle imprese (ci si ferma la 26% nelle aziende con meno di sei iniziative). Analoghe forti differenze si evidenziano anche sul piano del clima interno e della soddisfazione dei lavoratori con miglioramenti tangibili registrati dal 71% delle imprese con almeno sei iniziative attive, mentre ci si limita al 31% per quelle con un numero inferiore di servizi di WA. Sostanzialmente analoghe sono le percentuali e le differenze registrate in tema di accrescimento della branding reputation.


No Profit Vs. For Profit

Il Terzo Settore è stato inserito come settore produttivo oggetto d’indagine da quest’anno e bene è stato perché i numeri che emergono dal Rapporto 2017 ci restituiscono una fotografia forse non a tutti nota (anche perché mai prima d’ora, indagata in profondità). Questa parte dell’indagine consente di operare un confronto tra i due “mondi” (no profit/for profit) tra i quali, più che un contrasto, s’intuisce quanto scambio virtuoso di esperienze e di attività possa essere generato dal loro incontro proprio “facendo welfare” in azienda.

Le imprese del terzo Settore” - citiamo il Rapporto – “raggiungono livelli d’iniziativa molto elevati nelle aree della conciliazione vita-lavoro, del welfare allargato al territorio e alla comunità, della formazione, della sanità integrativa, della sicurezza e della prevenzione degli incidenti, della cultura e del tempo libero”. Le imprese del “sociale” si distinguono anche per la proattività con la quale introducono iniziative di WA perché nell’86% dei casi queste sono pianificate senza alcun collegamento a contratti collettivi (ed è un dato significativo perché sostanzialmente analogo a quello delle PMI più strutturate: nella fascia da 101 a 250 dipendenti l’85% delle imprese profit introduce servizi e prestazioni di WA andando oltre le disposizioni dei contratti collettivi).

In sostanza le imprese del Terzo Settore sono all’avanguardia nel fornire sostegni e risposte ai propri dipendenti e considerando che, notoriamente, non si tratta di aziende particolarmente “ricche”, il messaggio che ne ricaviamo è questo: introdurre il WA non può avere come deterrente il costo perché, spesso, fornire risposte ai bisogni della popolazione aziendale è solo questione di volontà, di organizzazione e di idee. Intendiamoci: il WA non si pianifica senza un investimento specifico. Ma l’entità di questo impegno, almeno per le PMI e nella fase di avvio delle iniziative, non necessariamente comporta un aggravio in bilancio: il 61,2% delle imprese intervistate ha dichiarato, infatti, di non aver sopportato costi aggiuntivi (del resto, oltre a poter agire sul piano organizzativo, spesso le risorse ci sono già perché sono già state stanziate in passato, ma devono essere allocate diversamente, in maniera più rispondente alle necessità).


Il Sindacato dov’è?

Ecco un aspetto sul quale il Rapporto non ci sorprende, ma che deve indurre ad una riflessione. Nelle PMI scarsissima è l’analisi dei bisogni della popolazione aziendale (è praticata solo dal 2,3% del campione). Tuttavia, al crescere del numero delle iniziative, cresce anche la capacità di ascolto e lo screening delle necessità (il 70% delle PMI che attua almeno sei diverse azioni di WA coinvolge attivamente i lavoratori). Il Sindacato in tutto ciò che ruolo gioca? Nelle grandi imprese è al tavolo della contrattazione integrativa aziendale e partecipa alla definizione delle regole d’ingaggio che definiscono perimetro e modalità di accesso ai Piani di WA. Nelle PMI, invece, la ricerca di questo scambio dialettico è assente (non lo prevede il 75% delle PMI intervistate).

Certo, previdenza complementare e assistenza sanitaria integrativa derivano spesso e pur sempre dalle relazioni industriali che hanno condotto alla stipula del CCNL, ma quando si arriva al livello aziendale della possibile contrattazione, nelle PMI il dialogo è meno ricercato e prevale nettamente l’unilateralità. Vedremo in prossime analisi se e come il riconoscimento della possibilità di una previa contrattazione (necessaria per fruire della fiscalità di vantaggio) anche in relazione a servizi in precedenza, invece, non contrattabili (con medesimi favorevoli effetti fiscali e contributivi) avranno effettivamente agevolato il dialogo tra le parti sociali.

Per ora registriamo il fatto che temi come la conciliazione vita-lavoro, il sostegno alla genitorialità, i servizi per i soggetti fragili ed il sostegno all’istruzione dei figli sono decisi dall’impresa in percentuali variabili ed elevatissime che vanno dal “minimo” del 66,8% (per il work-life balance) al picco massimo del 90,3% (per i servizi culturali e di svago). In buona sostanza: il Welfare Aziendale nelle PMI sembra essere un terreno sul quale il Sindacato rischia di essere bypassato da scelte fatte direttamente dall’impresa che solo quando ha una certa dimensione (ed una radicata cultura di WA) condivide il percorso con i lavoratori o con le loro organizzazioni di rappresentanza (se presenti).


Il Rating Welfare Index PMI

E’ la novità di questa seconda edizione: un servizio che permette alle imprese di definire e comunicare il proprio livello di WA in modo semplice ed immediato, facendo diventare il WA anche un possibile elemento di vantaggio competitivo (ad esempio rendendo immediatamente percepibile il grado di “benessere” che una certa impresa è in grado di offrire a chi vi lavora, impattando positivamente sul proprio employer branding).

Per arrivare ad esprimere il rating del WA è stato utilizzato un complicato algoritmo e, come spiega Enea Dallaglio, “sono state analizzate più di cento variabili per ogni impresa, relative a dodici aree del welfare aziendale che, con uno specifico metodo di calcolo, hanno consentito di misurare l’ampiezza delle iniziative, la loro intensità (quante di esse per ogni area), la proattività aziendale (ossia la disponibilità ad intraprendere iniziative proprie andando oltre l’applicazione del solo contratto collettivo) e il grado di coinvolgimento dei lavoratori”. Da queste analisi derivano cinque classi di rating (espresse da un “voto” che va da 1W a 5W) sulla cui base, al termine dei lavori del convegno di presentazione, si è proceduto alla premiazione delle migliori performance (e come vedremo il fatidico momento del “the winner is…” ha riservato un’interessante sorpresa).

Le 3.422 imprese oggetto dell’indagine sono poi state classificate con un valore crescente, il Welfare Index PMI che si basa su questa scala:

1W – Welfare Accredited: impresa con WA in fase inziale, attiva in meno di 3 aree;
2W – Welfare Supporter: impresa attiva in almeno 3 aree;
3W – Welfare Promoter: impresa attiva in almeno 5 aree con ampiezza d’interventi superiore alla media;
4W – Welfare Leader: impresa attiva in almeno 6 aree con un grado discreto d’intensità;
5W – Welfare Champion: impresa attiva in almeno 8 aree con ampiezza ed intensità elevate.

Il rating consente alle imprese di misurare il livello di WA da esse raggiunto, sia complessivamente, sia con riferimento alle singole aree d’intervento, potendo in tal modo confrontarsi con la media e le best practice del proprio settore. Ma è tutt’altro che facile entrare nell’empireo del WA: sono, infatti, solo 22 le aziende che hanno ottenuto le 5W (pari allo 0,6% del totale delle PMI oggetto dell’indagine). E qui sta la sorpresa cui facevamo cenno: tra le aziende “Welfare Champion” ben 8 sono imprese del Terzo Settore, oltre un terzo del totale (e a livello di comparto produttivo il Terzo Settore è quello che ha portato sul podio il maggior numero di realtà). Si tratta d’imprese e di cooperative sociali distintesi come case-history d’eccellenza avendo messo in atto un ampio ventaglio d’iniziative per accrescere il benessere dei lavoratori e delle loro famiglie.


E per il futuro?

Come abbiamo ricordato, il 2016, anno nel corso del quale si è sviluppata la maggior parte delle attività di analisi oggetto della seconda edizione del Rapporto, è stato un anno che ha aperto una nuova stagione per il WA. E’ stato un anno caratterizzato dall’introduzione di rilevanti semplificazioni, dall’incremento e dall’aggiornamento dei servizi fruibili e dalla forte incentivazione della contrattazione di secondo livello. Tutto ciò, associato alla possibilità di sfruttare opportuni vantaggi fiscali. In parallelo, poi, la disciplina dei Premi di Risultato (PdR) è stata resa stabile e strutturale nel meritorio intento di ridare linfa alla nostra asfittica produttività del lavoro, agganciandola ad una davvero innovativa possibilità (sin qui sempre negata dall’Erario): la conversione, sia pure a determinate condizioni, di una quota (o di tutta) la componente variabile del salario legata al raggiungimento di prefissati incrementi dei target aziendali.

Alla data del 13 marzo scorso erano 20.000 le dichiarazioni di conformità alla normativa sui PdR e di queste 4.317 (il 21,6%) si riferivano a contratti collettivi (aziendali o territoriali) che offrivano la possibilità della conversione del PdR in servizi di WA. Le prossime osservazioni degli analisti non potranno, allora, non focalizzarsi anche sui seguenti aspetti: quale sia stato, in concreto, il tasso di conversione dei PdR in servizi di welfare rispetto al totale dei contratti che offrivano tale possibilità e in che percentuale il PdR sia stato convertito in welfare, verificando anche che impatto abbia avuto, su quest’ultima scelta, l’entità economica complessiva del PdR convertibile. E soprattutto: è “vero” Welfare Aziendale quello che discende da questa modalità di erogazione del PdR?

Sono temi che ci sembra non possano essere elusi dall’edizione 2018 del Rapporto Welfare Index PMI che potrà, così, restituirci una fotografia di come le nuove norme e la fiscalità ad esse associata abbiano (o meno) favorito l’adozione di pratiche di WA (pur non tralasciando di considerare che, almeno secondo noi, il “vero” WA deve nascere dall’introduzione in azienda di tutele e non di premi: dev’essere, cioè, una prassi stabile, condivisa e coordinata con la cultura e la strategia complessiva dell’impresa e non il frutto dell’incerto raggiungimento di target aziendali). Questo aspetto ben si comprende: i target di produttività si possono anche non centrare tutti gli anni, mentre i bisogni delle persone non sono una variabile della vita, ma una costante spesso difficile da fronteggiare. I bisogni quindi restano e tutt’al più si modificano lungo il welfare life cycle di ciascuna esistenza. E proprio la continuità dev’essere (ed è) il tratto saliente delle risposte che s’intendono fornire con un programma di reale (e realistico) WA.

Per chi si aspetta tassi di conversione rilevanti, le attese andranno forse un po’ deluse perché, a tacer d’altro (ad esempio: la rinuncia automatica, per il dipendente, alla contribuzione previdenziale altrimenti versata dal datore di lavoro a fronte di PdR corrisposti cash), il Rapporto ci dice che tra le PMI analizzate solo il 4% ha previsto la convertibilità del PdR in servizi di welfare e soprattutto sembra mancare le premessa maggiore: mancano la conoscenza e le competenze necessarie a muoversi sul terreno delle nuova disciplina (qualcosa come il 92% delle PMI oggetto dell’indagine non ha alcuna conoscenza o ne ha una solo generica).

Se la disciplina giuslavoristica del WA e la relativa fiscalità costituiscono un problema di know-how per le PMI, è invece proprio sullo sviluppo dei benefici fiscali (e a quanto pare anche previdenziali come si comincia a vociferare in previsione della legge di stabilità 2018) che il Governo intende puntare anche in futuro. Il Ministro Giuliano Poletti, concludendo i lavori della conferenza, ha infatti annunciato l’intenzione del governo “di continuare a sostenere lo sviluppo e la crescita del welfare aziendale. Lo strumento usato finora è stato quella della defiscalizzazione e credo che questo sia il terreno sul quale dobbiamo lavorare”. Insomma: lunga vita al Welfare Aziendale!


Riferimenti

Rapporto 2017 “Welfare Index PMI

Il sito di Welfare Index PMI

 


Welfare Index PMI 2017: da quest’anno anche un rating per le imprese che fanno welfare

Welfare Index PMI: aperta la raccolta dati per la seconda edizione del Rapporto

Sapete perché il Colorificio San Marco ha vinto il premio Welfare Index PMI 2016?

Il welfare aziendale è possibile anche nel settore pubblico?

Mutualità, cooperazione e prossimità: il welfare aziendale di Confcooperative Bologna

Il Welfare Occupazionale in Italia e in Europa: i dati della seconda edizione di ProWelfare
 
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