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Misure aziendali per la conciliazione vita-lavoro in Europa: una prospettiva comparata
Svezia, Regno Unito, Germania e Italia: ecco come si integrano le iniziative di welfare statali e private sul fronte del work-life balance
02 maggio 2017

Negli ultimi decenni, i cambiamenti demografici, spesso riconducibili a evoluzioni dei modelli familiari, hanno profondamente modificato le società europee: se da un lato il tasso di partecipazione femminile al mercato del lavoro è balzato dal 59,5% del 1995 nella UE-15 all’attuale 70,2% nella UE-28, d’altra parte i tassi di fertilità permangono al di sotto del tasso di sostituzione (1,58 nel 2015) ed il tasso di dipendenza delle persone anziane (il numero di persone con più di 65 anni diviso per il numero di persone fra i 14 e i 65 anni) sembra destinato a crescere dall’attuale 28,8% fino a oltre il 50% nel 2050 (dati Eurostat).

Sebbene questi numeri indichino un miglioramento della presenza femminile nel mercato del lavoro e uno “spostamento” verso modelli familiari più flessibili, pongono altresì sfide ai policy-maker, specie nel campo della conciliazione vita-lavoro. In particolare, garantire la possibilità di avere figli senza dover rinunciare alla propria occupazione è di cruciale importanza sociale, favorendo il mantenimento di adeguati livelli di produzione e la sostenibilità dei sistemi pensionistici.

Di conseguenza, i welfare state europei si stanno attrezzando per venire incontro alle esigenze di conciliazione dei propri cittadini. Accanto ad un pilastro pubblico ancora in evoluzione, le misure di secondo welfare giocano un ruolo importante. Dall’analisi comparata presentata nei seguenti paragrafi emerge che, nell’ambito della conciliazione, non esiste contrasto tra misure pubbliche ed occupazionali (a differenza di quanto avviene in ambito pensionistico, dove la previdenza complementare si sviluppa per far fronte all’arretramento del pilastro pubblico), quanto piuttosto una correlazione positiva tra le due. I modelli di welfare nordico e anglo-sassone sono associati ad una maggiore diffusione della conciliazione a livello sia aziendale sia pubblico, mentre i modelli continentale e mediterraneo si stanno muovendo per colmare il divario. In Italia, la dimensione territoriale riveste una funzione determinante.


Svezia: un efficace welfare mix

In Svezia, il paradigma nordico si traduce nel perseguimento di un modello di famiglia a doppio reddito. Lo sforzo del welfare statale in questo ambito è testimoniato dai dati OCSE riguardanti la spesa pubblica per la famiglia, che nel 2016 si attestava al 3,6% del PIL, in crescita dal 2,8% registrato a inizio millennio e ben sopra la media UE del 2,6%. Il costo dei servizi per l’infanzia a carico delle famiglie è generalmente basso, tra il 10 e il 20%, con il restante 80% equamente pagato da stato e comuni. Il congedo parentale è generoso, consistente in 480 giorni, 390 dei quali sono pagati all’80% del salario, mentre i restanti vengono pagati con una somma forfettaria giornaliera di 180 corone (poco più di 18€). Al fine di favorire un’equa condivisione del congedo parentale, 90 giorni sono riservati ai padri, che nel 2014 hanno utilizzato il 25% dei congedi parentali totali. A questo si aggiungono assegni familiari che vengono corrisposti fino al compimento del sedicesimo anno di età dei figli, pari attualmente a 1050 corone (circa 110 €) al mese, cui va sommato un bonus per famiglie numerose che cresce con il numero di figli.

A dispetto della generosità del welfare pubblico, le misure occupazionali a favore della conciliazione non vengono relegate ad un ruolo minoritario. Al contrario, ulteriori misure di conciliazione sono spesso incorporate nei contratti collettivi conclusi tra le parti sociali, in particolare per quanto riguarda pagamenti addizionali (nell’ordine del 10%) durante i periodi di congedo parentale. Secondo un rapporto curato da Bo Johansson per il progetto ProWelfare nel 2013 (qui trovate una sintesi), i sindacati svedesi sono spesso in prima linea nel promuovere pratiche di conciliazione occupazionali, attraverso campagne di informazione, pubblicazione di studi e assegnazione di premi riservati ai luoghi di lavoro più family-friendly. Un sondaggio condotto a livello europeo dall’Istituto di Colonia per la Ricerca Economica (IW), pubblicato nel 2010, ha evidenziato come le imprese svedesi siano le più propense a fornire misure di conciliazione vita-lavoro: oltre il 95% dei manager intervistati ha dichiarato che la propria azienda forniva almeno una tipologia di orario di lavoro flessibile, oltre il 90% forniva servizi di supporto addizionale al congedo parentale, ed oltre il 60% favoriva misure per la cura di bambini ed anziani; la maggioranza dei manager dichiarava che le misure di conciliazione sarebbero rimaste stabili o cresciute negli anni a venire.

L’efficacia del welfare mix pubblico-occupazionale svedese è confermata dai macro-dati: il 95% dei bambini di età compresa fra i 3 anni e l’età di obbligo scolastico ricevono assistenza formale, contro una media UE dell’83%; il tasso di occupazione femminile è ben al di sopra della media europea, mentre la percentuale di persone con orari lavorativi molto lunghi (sopra le 50 ore settimanali, secondo la definizione dell’OCSE) è appena l’1%.


Regno Unito: diffuse misure pubbliche e aziendali con risultati contrastanti

Il Regno Unito, tipico esempio di modello di welfare liberale, ha tradizionalmente garantito a ciascun cittadino, indipendentemente dal genere, di scegliere tra lavoro e famiglia. Nel pratico, la conciliazione dei due aspetti si è spesso rivelata difficile, a causa degli elevati costi dei servizi per l’infanzia, combinati alla carenza di supporto statale. Tuttavia, l’impegno pubblico in questo ambito è cresciuto a partire dalle politiche del New Labour che, dalla fine degli anni Novanta, ha attuato una serie di riforme volte ad accrescere l’accessibilità dei servizi per l’infanzia. Queste misure comprendono la promozione attiva del welfare aziendale, garantendo l’esenzione da contributi sociali per: 1) asili aziendali, 2) servizi per l’infanzia forniti direttamente dalle aziende; 3) voucher erogati dai datori di lavoro e destinati al pagamento di servizi per l’infanzia. Il sistema di voucher verrà sostituito a partire dal 2017 con un supporto statale pari al 20% del costo sostenuto per i servizi all’infanzia (Tax Free Childcare). Accanto a queste misure, il Regno Unito ha esteso il congedo parentale fino a 52 settimane, 39 delle quali pagabili al 90% del salario per le prime 6 settimane e la cifra più bassa tra il 90% del salario e 139,57 £ per le restanti 33; una parte di questo congedo può essere condiviso dai genitori. Il risultato del maggiore coinvolgimento pubblico nella conciliazione è testimoniato dalla notevole crescita della spesa pubblica per le famiglie: dal 2,5% del PIL nel 2000, al 3,8% del 2013, sopra la media dei paesi nordici.

Il welfare occupazionale è altresì tradizionalmente sviluppato, caratterizzato dalla libera iniziativa dei datori incoraggiata dalla legislazione favorevole: questa comprende le sopracitate esenzioni fiscali per voucher e servizi per l’infanzia aziendali. Inoltre, la legge del 1996 sui diritti del lavoro (Employment Rights Act) garantisce ai dipendenti che richiedono più tempo libero per dedicarsi ad emergenze familiari di non subire trattamenti discriminatori. La legge su Lavoro e Famiglia 2006 (Work and Family Act) autorizza i dipendenti a richiedere orari di lavoro più flessibili per far fronte alle necessità di un parente. Infine, a partire dal 2015, i datori di lavoro hanno il dovere di considerare le richieste di lavoro flessibile “in maniera ragionevole”. Il combinato disposto di legislazione favorevole e lunga tradizione liberale fa sì che nel Regno Unito le misure di conciliazione occupazionale siano diffuse: secondo l’Istituto di Colonia per la Ricerca Economica, nel 2009 circa il 97% delle imprese britanniche prese in considerazione offriva almeno una tipologia di orario flessibile, registrando in alcuni casi una crescita rispetto al 2005; oltre il 90% offriva misure addizionali di supporto al congedo parentale, mentre l’80% offriva misure a sostegno della cura di bambini ed anziani. Sebbene il welfare occupazionale sia diffuso, non si registrano particolari trend di crescita.

Nel Regno Unito, il tasso di occupazione femminile è sopra la media UE (al 70%), con oltre il 40% delle donne impiegate part-time, secondo dati OCSE. Tuttavia, una percentuale molto bassa di bambini compresa fra i tre anni e l’età della scuola dell’obbligo riceve assistenza formale: appena il 70%, contro l’83% della media europea. Questo è probabilmente dovuto ai costi proibitivi dei servizi per l’infanzia, tra i più elevati nell’Unione europea. In quest’ottica, l’alta percentuale di donne impiegate part-time potrebbe indicare che l’onere della cura spesso ricade sulle madri. Questa intuizione pare confermata dal divario occupazionale che intercorre tra madri e donne prive di figli, attorno al 17% e ben al di sopra della media UE. Anche la percentuale di individui con orari lavorativi molti lunghi è piuttosto elevata, al 13%.


Germania: crescita di conciliazione pubblica e occupazionale

Le Germania ha tradizionalmente promosso un modello famigliare mono-reddito, in linea con una tipologia di welfare continentale/conservatore, ma è oggi uno dei Paesi maggiormente impegnati in un percorso di trasformazione finalizzato all’adozione di un paradigma più “nordico”. A partire dagli anni seguenti la riunificazione, infatti, si è assistito ad un graduale passaggio da una prevalenza dei trasferimenti monetari alla famiglia, intesa quale fonte primaria di welfare, ad uno sviluppo dell’offerta di servizi. Il diritto ai servizi per l’infanzia venne esteso nel 1996 per includere i bambini di età compresa fra i 3 e i 6 anni, e poi ulteriormente ampliato per includere quelli di età inferiore. Dal 2013, tutti i comuni sono legalmente obbligati ad offrire asili per almeno un terzo dei bambini presenti fino all’età di 6 anni. Inoltre, i genitori che scelgono di avvalersi di asili privati sono supportati attraverso sgravi fiscali. Il congedo parentale ammonta a 14 mesi, pagati al 67% del reddito netto fino ad un massimo di 1.800 €. Recentemente sono state introdotte misure volte a favorire la condivisione del congedo parentale tra i genitori e la riduzione degli orari di lavoro al posto dell’astensione completa dal lavoro, a fronte di un allungamento del periodo complessivo di congedo.

In una cornice di policy sempre più “nordica” del welfare pubblico, anche il welfare aziendale sembra in crescita. Secondo Florian Blank, autore del rapporto nazionale tedesco nel contesto del progetto europeo ProWelfare 2012-2013, il 90% degli accordi collettivi in Germania contiene disposizioni riguardanti la conciliazione vita-lavoro. Anche la legislazione rafforza i diritti dei dipendenti nel richiedere misure di conciliazione, in particolare garantendo che siano concessi dal datore fino a 10 giorni di permesso non retribuito per far fronte ad emergenze familiari. Gli studi condotti dall’Istituto di Colonia per la Ricerca Sociale mostrano un deciso aumento delle pratiche di conciliazione a livello occupazionale: orari flessibili su base giornaliera erano forniti dal 70% delle imprese nel 2010, contro il 58% del 2003; programmi di re-integro post-congedo erano forniti dal 30% delle aziende nel 2009 contro il 12,4% del 2003; i permessi per malattia del figlio si erano fatti più comuni, dall’essere concessi nel 41% delle aziende al 50%, e gli asili dall’1,9% al 2,4%.

La crescita della conciliazione vita-lavoro, sia a livello occupazionale sia pubblico, è accompagnata da un elevato tasso di occupazione femminile, oltre il 70% (più alto nella ex-Germania dell’Est), di cui oltre il 40% part-time. La percentuale di bambini al di sotto dei 6 anni che ricevono assistenza formale è al di sopra della media UE. I dati più preoccupanti sembrano riguardare il divario occupazionale tra donne senza figli e madri, attorno al 18% nel 2010 (EU-LFS): questo potrebbe suggerire che una parte dell’alto tasso di occupazione femminile sia in realtà sostenuta dallo scarso tasso di fertilità piuttosto che dall’efficacia delle misure pubbliche e aziendali.


Italia: in ritardo ma in movimento

L’Italia, caratterizzata da un modello storicamente familista, ha solo recentemente cominciato a colmare il divario con gli altri grandi Paesi dell’Europa occidentale. La tipologia predominante di aiuto alla famiglia è stata, fino a pochi anni fa, il supporto monetario: il bonus bebè, diretto a famiglie a medio-basso reddito con un figlio a carico, pari a 1.920 € all’anno per famiglie con un reddito inferiore ai 7.000 €, e a 960 € per famiglie con reddito compreso tra i 7.000 e i 25.000 euro; il bonus per famiglie numerose (tre o più figli), pagato dai comuni attraverso l’INPS; il bonus “mamme domani”, dell’ammontare di 800 € e richiedibile dalle donne oltre il settimo mese di gravidanza. Tuttavia, più di recente, a queste misure sono state affiancate politiche pubbliche più orientate alla conciliazione vita-lavoro. È il caso di un sistema di voucher per madri lavoratrici finalizzato a pagare prestazioni di baby-sitting nei sei mesi seguenti il termine del congedo parentale, del valore di 600 € al mese. In alternativa, dal 2017 è disponibile un bonus di € 1000 per il pagamento di asili nido. Il congedo parentale, introdotto nel 2000, è oggi esteso a 10 mesi e pagato al 30% del salario, con possibilità di arrivare a 11 mesi nel caso in cui il padre benefici di almeno 3 mesi di congedo. Un congedo di paternità di 4 giorni è stato altresì introdotto. La spesa pubblica per le famiglie è cresciuta dall’1,1% del PIL a inizio millennio fino all’attuale 1,4%, seppure sempre al di sotto della media europea.

Le misure di secondo welfare nell’ambito della conciliazione sono in generale più rare che nel resto d’Europa, ma molto dipende dalla dimensione territoriale. Nel 2010, l’Istituto di Colonia per la Ricerca Economica valutava che la diffusione di disposizioni riguardanti tempi di lavoro flessibili e misure di supporto al congedo parentale erano comparativamente poco diffuse nelle imprese italiane: rispettivamente, erano presenti nell’88% e 57% delle aziende. Da allora, è stata introdotta una legislazione più favorevole, e si sono diffuse iniziative a livello territoriale con l’obiettivo di facilitare lo sviluppo del welfare aziendale. Un ruolo particolarmente rilevante è giocato dai cosiddetti enti bilaterali, che possono prendere la forma di fondi bilaterali quanto gestiscono risorse, tipicamente per erogare servizi di welfare a livello settoriale, con un ruolo primario garantito alla conciliazione, fornita dall’80% dei fondi: un esempio è il fondo bilaterale Ebitemp, che eroga contributi per il pagamento di asili nido. Gli enti bilaterali spesso sono caratterizzati da un forte radicamento territoriale, come evidenziato all’interno del Secondo Rapporto sul secondo welfare; un caso emblematico è quello di Lodi, dove gli Enti Bilaterali del Terziario e del Turismo collaborano con il comune per fornire attività rivolte ai minori. Queste iniziative costituiscono validi contributi alla conciliazione, sebbene possano rischiare di rafforzare ulteriormente le differenze tra le varie regioni italiane. Anche la legislazione gioca un ruolo importante nel favorire il welfare occupazionale: tra le tipologie di servizi che godono di defiscalizzazione compaiono servizi di istruzione anche in età prescolare, campi estivi ed assistenza a familiari anziani. La Legge di Stabilità per l’anno 2016 ha inoltre inteso ampliare il ruolo della contrattazione aziendale attraverso la previsione di ulteriori agevolazioni per l’impresa qualora il welfare sia inserito in un accordo aziendale.

Nel complesso, il welfare mix italiano nell’ambito della conciliazione sembra aver ottenuto risultati ancora modesti. Il tasso di occupazione femminile si attesta al 50,6%, sotto la media UE; il 32% delle donne occupate lavora part-time, ma, secondo l’OCSE, ben il 47% di queste non è in questa condizione per scelta. La percentuale dei bambini al di sotto dei 3 anni che riceve assistenza formale è al di sotto della media UE, mentre invece è superiore alla media per i più grandi: il 91% tra i 3 ed i 6 anni. Il divario occupazionale tra madri e donne senza figli è comparativamente contenuto, forse anche a causa del basso tasso di occupazione femminile generale. Circa il 4% dei dipendenti ha orari lavorativi “molto lunghi”, secondo la definizione dell’OCSE. Dall’inizio del millennio si è assistito a lenti ma costanti miglioramenti nell’ambito della conciliazione, che però sono stati fortemente ostacolati dalla crisi.


Riferimenti

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Rugger, K. e Bird, C.E. “Single Parents and Employment in Europe”
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acanfora | 24.07.2017
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