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Il welfare aziendale si può fare anche nel settore dei servizi pubblici locali: il caso del Gruppo Veritas
Oltre alla "classica" piattaforma, la società veneziana ha introdotto un meccanismo premiale per la riduzione degli infortuni basato su l'erogazione di beni e servizi di welfare
20 giugno 2018

Veritas (Veneziana Energia Risorse Idriche Territorio Ambiente Servizi) è una società multiservizi, a capitale interamente pubblico, che gestisce l'igiene urbana, il servizio idrico integrato e alcuni servizi urbani collettivi, in un territorio che comprende tutti i comuni della città metropolitana di Venezia e cinque della provincia di Treviso.

Nel 2016, anche grazie alle novità introdotte dal Legislatore attraverso la Legge di Stabilità, il Gruppo ha realizzato iniziative interessanti, introducendo l’utilizzo di strumenti di welfare aziendale per gli oltre 3.000 dipendenti. Per conoscere questo peculiare sistema di welfare abbiamo intervistato Chiara Bellon e Alvise Nicolazza, rispettivamente Direttore delle risorse umane e organizzazione, e Responsabile organizzazione, formazione e sviluppo di Veritas.


Come è strutturato il piano di welfare aziendale di Veritas?

Il nostro progetto di welfare nasce nel 2016 e si basa sulla possibilità di convertire il premio di risultato, nella sua totalità o in parte, in welfare aziendale. Tutti i lavoratori di Veritas possono quindi scegliere se ricevere il premio in denaro o attraverso un “budget welfare” spendibile all’interno di una piattaforma on-line fornita dal provider Edenred.

Le prestazioni disponibili per il lavoratore sono quelle previste dall’articolo 51 e 100 del Tuir. Gli ambiti previsti sono quindi:

  • l’area previdenziale e sanitaria, per le quali è possibile versare presso fondi di natura integrativa delle quote destinate alla previdenza complementare o a trattamenti sanitari integrativi;
  • l’area dell’istruzione, destinata al discorso delle rette scolastiche che possono andare dall’asilo nido, alla scuola materna fino all’università, ma anche per il pagamento dei testi scolastici, delle mense scolastiche, di attività pre o dopo scuola, ecc;
  • i servizi per il sostegno alle cure familiari, come baby-sitter, badanti o figure professionali;
  • l’area del tempo libero, che può andare dai viaggi, alle terme, ai biglietti per il cinema, al teatro, ecc;
  • infine sono a disposizione i Ticket Welfare, cioè voucher - dal valore massimo di 258,23 euro - destinati ai servizi alla persona e alla famiglia e ai fringe benefit.

Inoltre, sempre nello stesso anno, è stato introdotto, in via sperimentale, un meccanismo premiale non in denaro, bensì basato su erogazione di voucher welfare, cioè buoni finalizzati ad acquistare beni e servizi presso attività convenzionate, garantite dallo stesso provider con cui collaboriamo.


Come funziona questo meccanismo premiale e come mai è stato introdotto?

Il meccanismo - che si chiama “Infortuni Zero” - è stato introdotto con lo scopo di ridurre gli infortuni sul lavoro nella nostra azienda. A inizio 2016 è stato previsto un avvio sperimentale di questo strumento, valido esclusivamente per i lavoratori impiegati nei servizi di igiene ambientale della zona del centro storico di Venezia.

Il funzionamento di questo sistema è semplice: se, all’interno del medesimo reparto, nel corso di un quadrimestre lavorativo non avvengono infortuni e il lavoratore non effettua più di cinque giorni di malattia, viene erogato un buono welfare (che nel periodo di sperimentazione era pari a 70 euro). Inoltre, se il dipendente non fa assenze legate a infortuni anche nei periodi d’osservazione successivi (quadrimestri), questo avrà diritto ad un ulteriori voucher welfare. In totale, il bonus finale a cui si può arrivare attraverso questo meccanismo è di 258,23 euro, cioè il limite stabilito dalla normativa per l’accesso alla fiscalità agevolata per tali prestazioni.

Dopo il primo anno di applicazione abbiamo registrato una drastica riduzione degli infortuni nell’area interessata (-30%) e una diminuzione di oltre il 50% delle giornate di assenza. Per questo nel 2017 l’azienda ha deciso di formalizzare questo strumento e renderlo valido anche per altre categorie professionali, sia nel settore dei servizi ambientali che nel servizio idrico integrato.

L’obiettivo dell’azienda è stato quello di sensibilizzare i lavoratori in merito alla sicurezza sul lavoro. Con tale meccanismo si è cercato, inoltre, di ridurre quella forma di assenza che potremmo definire “strategica”, come ad esempio quelle fatte a ridosso de week-end. In particolare, nel corso degli anni, abbiamo notato che gli infortuni tendevano ad aumentare molto nel periodo che precedeva il fine settimana e in quelli successivi. Per cercare di ridurre questa tendenza, abbiamo provato ad introdurre questo meccanismo.


Tornando al vostro piano di welfare e alla possibilità di conversione del premio di risultato, quanti sono i lavoratori che scelgono l’opzione del welfare aziendale?

Nel 2016 circa il 20% dei lavoratori ha scelto di convertire il premio. Ci teniamo a sottolineare che coloro che hanno scelto di usufruire del premio in beni e servizi di welfare hanno utilizzato molto in fretta il budget spendibile nella piattaforma, già oltre il 70% era stato speso dopo appena 4 mesi dalla disponibilità.


Ci sono altri strumenti di welfare o relativi all’ambito work-life balance implementati dalla vostra azienda?

Certamente. Oltre a quanto descritto fino ad ora, la società ha previsto degli interventi destinati a facilitare la conciliazione dei tempi lavorativi e personali. In generale i nostri collaboratori possono richiedere il part-time per motivazioni familiari, orari personalizzati e permessi ad hoc nel caso in cui si rientri al lavoro dopo periodi di assenza dovuti a malattie gravi oppure nel caso in cui ci sia un familiare malato. Inoltre da qualche anno, per quelle mansioni che lo permettono e per i dipendenti che lo richiedono, è stato introdotto lo smart working.

Tra le iniziative avviate è importante ricordare che Veritas ha attivato un centro d’ascolto esterno per i dipendenti delle aziende del Gruppo, per i loro famigliari e i loro figli. Tale realtà è stata costituita per instaurare una “relazione d’aiuto” non con propositi terapeutici, ma con fini di accompagnamento, aiuto e sostegno (Counseling). Nessun costo è previsto per chi deciderà di avvalersi di questo servizio: si tratta di un vero e proprio benefit; l’azienda, infatti, non verrà mai a conoscenza di chi avrà usufruito del servizio, né del perché. L’obiettivo è quello di garantire un supporto per il miglioramento della qualità della vita personale e del benessere individuale, psicologico e relazionale.

Ci teniamo poi a menzionare il fatto che, su questo tema, nel 2018 è stato istituito un gruppo di lavoro bilaterale, composto sia da rappresentanti del settore HR sia da rappresentanti dei lavoratori. Recentemente, questo gruppo ha realizzato e sta diffondendo un questionario volto a comprendere il grado di conoscenza su quelle che sono le misure che l’azienda realizza in materia di welfare e di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Nei prossimi giorni partirà un’altra indagine interna per individuare quelle che, secondo i lavoratori stessi, sono le prestazioni e gli ambiti di intervento su cui si potrebbe investire per il futuro. Tutto ciò evidenzia come la nostra intenzione sia quella di porre al centro dell’agire aziendale la risorsa umane.


L’azienda ha realizzato anche dei percorsi di formazione e di informazione in materia di welfare aziendale?

Il welfare aziendale, in quanto strumento che consente di mantenere in equilibro lavoro e bisogni delle persone, diventa un tassello importante di un modello sociale che mira a rinnovarsi profondamente. I vantaggi per l’azienda (benefici fiscali, rafforzamento del legame con i lavoratori, aumento della produttività) e per i lavoratori (soddisfacimento di nuovi bisogni e maggior benessere organizzativo) possono insieme favorire l’emergere di un nuovo patto di fiducia tra l’azienda e la persona.

Nel 2016, anno in cui per la prima volta abbiamo previsto un piano più articolato, è stato realizzato un percorso formativo rivolto a coloro che avevano espresso l’interesse in merito alla possibilità di convertire il premio in welfare. Da quest’anno la formazione è prevista per tutti i collaboratori dell’azienda e sarà finalizzata a far comprendere quali sono i possibili vantaggi del welfare aziendale, quali sono le modalità di utilizzo delle prestazioni e quali sono le funzioni della piattaforma digitale.


Pur essendo la vostra un’esperienza piuttosto recente, credete che il welfare aziendale abbia prodotto degli effetti degni di nota per l’impresa?

In questi primi due anni abbiamo avuto un feedback positivo. Possiamo dire che sia progressivamente cresciuto l’interesse dei lavoratori e del sindacato verso il welfare aziendale. In un primo momento, infatti, anche le rappresentanze sindacali non erano molto fiduciose. Ma forse questo era dipeso da un limite ideologico e culturale.

Anche per questo, crediamo che i risultati effettivi potranno essere osservati solo nel medio-lungo periodo, quando si sarà compiuto un vero e proprio passo avanti culturale.

 


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