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Good Life: il nuovo piano di welfare aziendale di Siemens Italia
Federica Fasoli, Head of HR di Siemens Italia, ci racconta come si è evoluto il welfare aziendale nella realtà multinazionale
22 agosto 2017

Tra i più importanti player a livello globale di tecnologie per l’uso efficiente dell’energia, Siemens è fornitore leader di soluzioni per la generazione e trasmissione di energia e per le infrastrutture, l’automazione e il software per l’industria. Con circa 351.000 collaboratori nel mondo, l’azienda ha chiuso l’esercizio fiscale 2016 con un fatturato di 79,6 miliardi di Euro. In Italia, come in molti altri paesi in cui è presente, Siemens ha introdotto varie misure a supporto dei suoi collaboratori: in particolare, nelle ultime settimane è stato avviato il programma “Good Life Siemens”, un piano che prevede benefit e strumenti di welfare aziendale destinati ai lavoratori e alle loro famiglie. Ce ne ha parlato Federica Fasoli, Head of HR di Siemens Italia.


Gentilissima Dott.ssa Fasoli, quali sono le misure di welfare aziendale presenti in Siemens?

Il welfare per Siemens è sempre stato una priorità. La nostra società ritiene che il welfare aziendale riesca a generare un duplice valore: da un lato, è uno strumento per incrementare il benessere delle persone e, dall’altro, è un’importante leva competitiva. Fare in modo che i nostri collaboratori vivano meglio, attraverso dispositivi che permettono di affrontare problematiche economiche e sociali, è un fattore di grande motivazione. Di conseguenza, il welfare diviene anche una dinamica strategica.

Le iniziative attualmente attive in Siemens Italia sono: un’assicurazione sanitaria, molto diffusa tra tutti i nostri collaboratori, che ha la funzione di integrare il Servizio Sanitario Nazionale; la previdenza complementare, quindi un’integrazione dei contributi già previsti per legge; una serie di strumenti volti a favorire la mobilità tra l’abitazione e il luogo di lavoro, come, ad esempio, abbonamenti per il trasporto pubblico.

Infine, da poche settimane abbiamo introdotto un piano chiamato “Good Life Siemens”. L’elemento principale di questo progetto è la piattaforma digitale che dà la possibilità ai collaboratori di convertire il premio di produttività (in parte o nella sua totalità) in “conto welfare”, cioè un budget da spendere all’interno del portale digitale in benefit e welfare. Questa piattaforma è stata strutturata in modo da offrire soluzioni per tutti i nostri collaboratori: dai più giovani – che magari preferiscono utilizzare il proprio premio per una vacanza o per dei concerti – alle famiglie – che, ad esempio, possono ricevere dei contributi per l’asilo o per la scuola dei figli – fino a coloro che hanno un familiare anziano o non autosufficiente.

Questa scelta è ben integrata anche con le novità previste dal CCNL del settore metalmeccanico. Siemens ha da subito visto in maniera positiva l’aver introdotto una quota obbligatoria (100 euro nel 2017, 150 nel 2018 e 200 nel 2019) da destinare al welfare: in particolare, Siemens SpA ha deciso che tutti coloro che tramuteranno almeno il 75% del premio di produzione in welfare, potranno godere di ulteriori 100 euro.


Come nasce il welfare in Siemens Italia?

Quando parliamo di Siemens, parliamo di un’azienda metalmeccanica con una fortissima storia sindacale alle spalle. Le relazioni industriali sono sempre state un elemento centrale per la nostra organizzazione e, grazie al welfare aziendale, i rapporti tra le parti sociali si sono in qualche modo evolute. In precedenza, le discussioni toccavano temi “ordinari”, come l’orario di lavoro, le cifre e i parametri legati al premio di risultato. Oggi, introdurre un’innovazione come il welfare in sede contrattuale ha significato porre ancora di più l’accento sulle persone: parlare delle loro esigenze, dei loro bisogni e, talvolta, dei loro problemi.

Inoltre, il welfare aziendale nasce dall’esigenza di fornire una risposta alle necessità di conciliare vita lavorativa e familiare. Anche per questo, dal 2011 abbiamo introdotto – prima in via sperimentale e poi in maniera definitiva – lo smart working.


Quindi siete state una delle prime realtà a introdurre lo smart working in Italia?

Sì, certamente tra le prime ad introdurre un modello così evoluto. Sin dall’inizio i principi su cui si è basata questa nostra esperienza sono stati: “lavora quando vuoi, lavora dove vuoi, lavora bene”. Questo è il concetto che noi portiamo avanti da sempre. E, devo dire, che tali dinamiche hanno prodotto un grande vantaggio anche per l’impresa: le forme di flessibilità hanno prodotto l’effetto di responsabilizzare maggiormente i nostri collaboratori nel raggiungimento dei risultati, non solo individualmente ma anche in team.


La flessibilità ha prodotto altri effetti positivi per l’impresa nel medio periodo?

Sicuramente un altro aspetto importante ha riguardato l’occupazione femminile. Questi strumenti hanno favorito la presenza di lavoratrici donne all’interno della nostra azienda e, secondo il nostro punto di vista, ciò ha incrementato la nostra competitività sul mercato.


Quanto hanno influito invece le politiche di welfare nell’organizzazione aziendale?

Oltre agli aspetti a cui ho fatto riferimento in precedenza, le politiche di welfare influiscono sul livello di engagement, cioè di impegno e coinvolgimento nei confronti dell’impresa. In Siemens realizziamo delle indagini annuali per comprendere l’opinione dei nostri collaboratori rispetto alle loro condizioni di lavoro. In particolare, l’indicatore che stima il livello di conciliazione vita-lavoro supera di circa 10 punti percentuali il valore della media nazionale.

Dal mio punto di vista, Siemens ha continuato a crescere a livello economico anche per questa ragione. Nonostante la crisi del settore, che ha toccato tutte le realtà italiane e non solo, la nostra capacità di innovare anche nel settore delle risorse umane è stato un fattore cruciale.


Quali sono le intenzioni future di Siemens Italia in materia di welfare aziendale?

Per il prossimo futuro stiamo realizzando dei progetti che riguardano vari ambiti della vita dei nostri collaboratori. Primo tra tutti “Emotional life”, che prevedere incontri e corsi di formazione per educare le persone a gestire la connettività e le dipendenze da internet segue il progetto “Financial life”, che intende creare una maggiore consapevolezza circa l’importanza degli investimenti integrativi nell’ambito pensionistico; ed infine, abbiamo ideato il progetto “Phyisical life”, che prevede delle iniziative di “digital health”, come l’utilizzo di device e app per il monitoraggio della salute delle persone.

 


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