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Disability Management: processi culturali e organizzativi per garantire l’inclusione lavorativa
Gli spunti emersi durante il primo convegno italiano sul tema
01 dicembre 2016

Il 25 novembre 2016 presso l’Aula Rogers della Scuola di Architettura del Politecnico di Milano si è tenuto il primo convegno italiano sul disability management intitolato “Disability Management: Buone pratiche e prospettive future in Italia” promosso da IBM Italia e dall’Associazione Pianeta Persona con il patrocinio di Ministero del Lavoro e delle Politiche SocialiRegione Lombardia, Comune di Milano, Politecnico di Milano, CALD (Coordinamento Atenei Lombardi per la Disabilità), ADAPT e sponsorizzato da Abilitando, Jobmetoo, Randstad e Fondazione ASPHI Onlus. Le organizzatrici sono state Consuelo Battistelli, diversity engagement partner di IBM Italia, e Veronica Mattana, psicologa del lavoro.

Il convegno è stato strutturato in tre parti. Nella prima parte hanno avuto luogo alcuni interventi di carattere generale, nella seconda si è svolta una tavola rotonda focalizzata sul disability management dal punto di vista istituzionale, nella terza si è tenuta un’altra tavola rotonda che invece ha affrontato il disability management dal punto di vista delle imprese.


Disability management e inclusione delle persone con disabilità nel mondo del lavoro

Dopo i saluti istituzionali ha preso la parola Licia Sbattella, professore associato presso il Politecnico di Milano e delegato del Rettore per le situazioni di disabilità, che ha spiegato l’approccio adottato dalla propria università per accompagnare gli studenti con disabilità alla laurea e all’ingresso nel mondo del lavoro. Negli ultimi anni il Politecnico di Milano ha visto aumentare di numero gli studenti con disabilità (prevalentemente motorie e sensoriali, ma anche genetiche e psichiche) o disturbi dell’apprendimento; questo ha portato l’ateneo a sviluppare uno specifico approccio basato sull’accompagnamento personalizzato e l’accomodamento ragionevole: la persona con disabilità che si laurea al Politecnico ha le stesse competenze di tutti gli altri studenti, ottenute però attraverso specifici sostegni adatti alla sua personale situazione.

In quest’ottica è stato costituito un servizio specializzato chiamato “Multi Chance Poli Team” - composto da esperti di informatica, psicologia del lavoro, psicoterapia, architettura e ingegneria - orientato a supportare lo studente in tutto il percorso, compreso l’ingresso nel mondo del lavoro, sia dal punto di vista psicologico che dal punto di vista disciplinare. Il servizio si avvale anche della collaborazione degli altri studenti per garantire il tutorato e il supporto tra pari.

Il seguente intervento è stato affidato a Silvia Angeloni, professore associato di economia aziendale presso l’Università degli Studi del Molise, che ha presentato un approfondimento teorico sul disability management. Angeloni ha dapprima indicato le tre principali aree d’intervento del disability management - la prevenzione di malattie, infortuni, disabilità; l’accomodamento ragionevole per i lavoratori con disabilità; la gestione del ritorno al lavoro delle persone con disabilità acquisita - per poi descriverne i vantaggi: a) riduzione dei costi e aumento della produttività; b) conformità alla legge; c) vantaggio competitivo (connesso alla responsabilità sociale d’impresa); d) benessere per tutti i lavoratori; e) efficienza amministrativa. Perché il disability management è oggi importante? Basti pensare che oggi circa il 15% della popolazione mondiale ha una disabilità, e tale numero può aumentare a cause di fattori come la diffusione di forme di lavoro precarie e instabili (con maggior rischio d’infortuni e disturbi psichici per i lavoratori), l’impatto del telelavoro (che può portare all’isolamento e a patologie posturali legate alla postazione non idonea) e l’invecchiamento della popolazione.


Disability management
, inclusione lavorativa e istituzioni del territorio

La prima tavola rotonda ha visto confrontarsi Isabella Ippoliti, psicologa del lavoro, ergonoma, counselor di Cluster Italia, Carlo Mariani, educatore professionale e responsabile degli inserimenti lavorativi della cooperativa sociale Il Portico, Fabrizio Ravicchio, assegnista di ricerca presso l’Istituto per le Tecnologie Didattiche (C.N.R. di Genova) ed Elio Borgonovi professore ordinario presso l’Università Commerciale Luigi Bocconi e coordinatore del CALD.

Il confronto ha fatto emergere differenti esperienze territoriali che hanno favorito l’ingresso nel mondo del lavoro di persone con disabilità. Ippoliti ha evidenziato come solo un approccio interdisciplinare possa dare risultati positivi, raccontando come lei stessa abbia unito competenze psicologiche ed ergonomiche. In questo senso è importante inquadrare il disability management come l’unione di differenti competenze - il management, l’economia aziendale, la psicologia sociale e del lavoro - per comprendere le dinamiche culturali, i processi comunicativi e organizzativi di un’azienda e garantire il concreto ed efficace inserimento della persona con disabilità.

Carlo Mariani ha portato l’esperienza della cooperativa sociale Il Portico, che da trent’anni garantisce l’inserimento lavorativo a categorie svantaggiate, in particolare prsone con disabilità psichica. Nella cooperativa, ha sottolineato Mariani, non vi sono differenze formali tra i lavoratori, solo diversità di capacità e competenze; le persone con disabilità sono occupati in tutti i settori, compresa l’amministrazione.

Fabrizio Ravicchio ha invece presentato il progetto “Scintilla” finalizzato a garantire l’inserimento lavorativo di persone con disabilità grave, spesso impossibilitate a spostarsi dal proprio domicilio, attraverso il telelavoro. Grazie alle nuove tecnologie queste possono formarsi e lavorare a distanza (da casa o dal luogo di cura) e i ricercatori del progetto intendono comprendere a fondo dinamiche e potenzialità di questo strumento, predisponendo i piani formativi per gli enti di formazione e inserimento (come le cooperative sociali).

Elio Borgonovi ha invece posto l’accento sulla costruzione dell’inclusione sociale, cioè la possibilità per le persone di essere libere, autonome e responsabili. Alla base dell’inclusione però vi sono l’assenza di povertà, la salute, il lavoro e la conoscenza ma questi prerequisiti la società non è sempre stata in grado di garantirli. La cultura industriale del ‘900 è stata il fordismo, un paradigma fortemente basato sulla standardizzazione che omologando i processi produttivi e la gestione del lavoro non poteva includere chi non presentava le caratteristiche prefissate come le persone con disabilità. La sfida dell’inserimento lavorativo è quindi favorire il cambiamento della cultura organizzativa delle aziende.


Diversità, disabilità e imprenditorialità

La seconda tavola rotonda ha messo invece in rilievo l’esperienza di diverse aziende. Si sono avvicendati gli interventi di Paolo Sangalli, executive sponsor PwD di IBM Italia, Cristina Toscano, referente selezione persone con disabilità di Intesa San Paolo, Andrea Rubera, equity & inclusion management specialist di TIM e Guido Migliaccio, professore associato di economia aziendale presso l’Università degli Studi del Sannio.

Paolo Sangalli ha descritto gli strumenti adottati da IBM Italia per garantire l’inserimento e la carriera lavorativa alle persone con disabilità (di cui vi abbiamo già raccontato in un’intervista a Consuelo Battistelli).

Cristina Toscano ha descritto il modello di welfare aziendale di Intesa San Paolo e come questo possa garantire l’inclusione dei lavoratori con disabilità. Il perno dell’approccio di Intesa San Paolo è la cura delle reti che si esplicita nella costruzione e nel mantenimento dei legami con le tutte le sedi del gruppo e con i partner esterni. L’obiettivo delle reti interne è sviluppare la cultura aziendale e la conoscenza delle persone che lavorano nell’impresa, mentre l’obiettivo delle reti esterne è sviluppare un rapporto con i partner che vada oltre l’acquisto e la vendita di merci e servizi.

Andrea Rubera ha invece descritto l’evoluzione della politica aziendale di TIM per l’inclusione. In TIM l’esigenza di avere una specifica politica per l’inclusione è nata dal basso, grazie alla spinta degli stessi lavoratori che esprimevano diversità per condizioni di salute, cultura, sesso, genere e religione. Per TIM quindi l’inclusione è valorizzare la diversità fornendo a ciascun lavoratore ciò di cui ha bisogno per esprimere il suo potenziale. L’azienda è partita introducendo un diversity manager, per poi arrivare ad avere un diversity board e ora un equity & inclusion specialist.

Ha chiuso la tavola rotonda Guido Migliaccio evidenziando come certamente la disabilità possa avere dei costi e delle negatività sia per le imprese che per la società in generale, ma anche come possa rivelarsi un valore aggiunto per l’impresa se i lavoratori sono opportunamente integrati nell’organizzazione.


Conclusioni

Ha concluso la mattinata Matilde Leonardi, responsabile SOSD Neurologia, Salute Pubblica, Disabilità e direttrice del Coma Research Center presso l’IRCCS Istituto Neurologico Carlo Besta, sottolineando come sia sempre più difficile definire chi ha o non ha una disabilità in quanto a livello epidemiologico sono in aumento le situazioni di malattia cronica o invalidante (sia fisiche che psichiche) e come questo sarebbe comunque controproducente in quanto porta a tutele per specifici gruppi anziché per la popolazione in generale. È quindi opportuno attuare politiche di sostegno e inclusione centrate sui bisogni piuttosto che sull’appartenenza a un dato gruppo sociale o sulla diagnosi di una particolare patologia.
 

 


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Alvaro Bozzolo | 07.12.2016
Grazie. Non e' mia intenzione fare polemiche, Ma il problema sono gli obiettivi. I convegni dovrebbero dare risposte alla richiesta dei avere un "ruolo sociale di lavoratore" alle migliaia di persone delle Liste dei Collocamenti obbligatori. Parliamo dei grandi numeri, le eccellenze non sono generalizzabili. Serve capire come rispondiamo alla richiesta di "uscire al mattino e andare a lavorare", di avere un capo, di poter parlare del proprio lavoro in famiglia. I numeri non lasciano scampo: migliaia di scoperture nelle Aziende, anche pubbliche (ma quelle intervenute sono certamente in regola), milioni di Euro pagati per esenzioni e multe, 17 anni dalla 68. E poi si, voglio luoghi dedicati, corsi dedicati, percorsi professionali alternativi, corsie diverse, provare, fare innovazione, lavorare "fuori di testa", ridefinire all'infinito la parola "lavoro". Non credo (sui grandi numeri) nell'integrazione in azienda: e' un luogo crudele. Il profitto non fa rima con integrazione .... lo dimostrano i numeri. Ma il politicamente corretto, le buone intenzioni, ce la raccontano che dopo un percorso che ha portato un autistico all'integrazione a scuola, serve un lavoro che faccia altrettanto. Chiediamo alle famiglie che obiettivi hanno su questo tema. Chiudo. Non ho trovato traccia nell'interessante articolo, dell'utilizzo dell'Articolo 14. Spero che sia stato ampiamente trattato, perche' e' l'unico (ahimè piccolo) spiraglio di speranza per rispondere a qualche domanda in piu' di avere "il ruolo sociale di lavoratore". Grazie. Alvaro Bozzolo
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Veronica Mattana | 05.12.2016
Buongiorno, mi permetto di replicare, dato che il convegno l'ho organizzato io. Non c'è stato nessun medico che ha concluso il convegno. L'intervento è stato inserito a fine mattinata perchè la Prof.ssa Leonardi aveva un impegno e non poteva raggiungerci prima delle 12:00. Per la precisione tra i relatori: 3 erano economisti, 3 tra psicologi e pedagogisti, un giurista, un responsabile di una cooperativa sociale, gli altri responsabili HR di grandi imprese. Palesemente lei non era al convegno, se no non avrebbe potuto fare a meno di notare che almeno 10 relatori su 12 hanno evidenziato l'importanza delle ICT per l'inclusione lavorativa. Mi dispiace molto constatare che nel 2016 ci siano ancora persone che ritengano che le persone con disabilità debbano essere inserite in percorsi ad hoc, con lavori appositamente dedicati. Si chiama ghettizzazione e la storia ci insegna che costituisce l'anticamera dei grandi drammi dell'umanità (persecuzioni, stermini, segregazione razziale, ecc.). E' vero che tra una disabilità e l'altra ci sono differenze, ma le differenze principali sono tra le persone. Non ha caso,a parità di disabilità ci sono persone che conducono vite completamente diverse. Dico una cosa che non è di tendenza: il segreto è mandare i propri figli a studiare, possibilmente fino a prendersi una laurea. I lavori saranno sempre più tecnici e la scuola è l'unico vero antidoto alla ghettizzazione e all'emarginazione. Poi sicuramente siamo indietro in Italia, pur avendo una buona legislazione, manca per molti aspetti una reale consapevolezza delle potenzialità delle persone e dell'uso degli strumenti. Gli enti di formazione dovrebbero smetterla di fare corsi per disabili e iniziare a progettare percorsi all inclusive, così come la professionalità di chi opera nel settore si misura sulle competenze nel raggiungere l'inclusione e non nell'individuare lavori su misura per disabili. Le grandi imprese, le troppo poche che si occupano di disability management, non faranno scuola, ma costituiscono degli esempi validissimi su cui riflettere anche in prospettiva PMI
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Davide Ceriani | 02.12.2016
Sono d'accordo col signor Alvaro. Non si può affrontare il problema da un unico punto di vista e, soprattutto, non possiamo pensare di sacrificare la produttività dell'azienda sull'altare del politically correct. Alcune aziende possono fare inserimento, altre no. Alcuni tipi di disabilità sono compatibili con certe mansioni, altri assolutamente no. Che vengano a fare questi ragionamenti nelle PMI, sui territori. Finché si parla delle grandi aziende nelle università non si andrà lontani. Comunque grazie per questo contributo che come sempre aiuta a farsi un'idea di cosa sta succedendo su certe questioni. Davide.
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Alvaro Bozzolo | 01.12.2016
Scusate, ma mi domando: non ci stiamo parlando addosso? Altrimenti che senso avrebbero conclusioni affidate ad un medico, eminente, ma sicuramente con un approccio sanitario. Stiamo parlando di produttivita', di ritmi di lavoro, di reggere la concorrenza. Mi spiace contraddire, ma è molto facile definire "chi ha o chi non ha" una disabilità: se non ti vogliono in azienda hai una disabilità! È forse sarebbe anche ora di superare il "politicamente corretto" e dire chiaramente che tra le disabilità fisiche e cognitive la differenza è immensa. È aggiungere che le quote di assunzioni obbligatorie nelle grandi aziende e banche, sono quasi esclusivamente coperte da disabili fisici. E proviamo a dare i nomi. E facciamo differenze: l'inserimento lavorativo di un disabile cognitivo non ha nulla, ma proprio nulla, a che vedere con un percorso di una disabilità fisica. Per non parlar di uno psichiatrico. Per un disabile cognitivo, anche medio leggero, non ci son chance serie in azienda. La sola speranza sono le nuove tecnologie: quanto potrebbero assistere un disabile cognitivo e farlo avvicinare a livelli di produttività e qualità accettabili? Ma fino a che c'è la raccontiamo sulle politiche di inclusione delle grandi aziende ..... Non è politicamente corretto, ma servono spazi protetti, luoghi dedicati, grande professionalità specifica sul tipo di disabilità, e attività tagliate su misura. E la persona disabile acquisisce un "ruolo sociale", non pesa troppo sul welfare, e si sacca un po' dalla famiglia. Grazie dell'attenzione Alvaro Bozzolo
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