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Congedi parentali: il caso Danone
L'azienda alimentare ha sperimentato un'innovativa politica interna di conciliazione vita-lavoro rivolta ai neo-papà
11 maggio 2017

In Italia parlare di conciliazione tra genitorialità, intesa in particolare come paternità, e lavoro è ancora difficile. Con i suoi due giorni di permesso retribuito al 100% nei primi cinque mesi di vita del bambino, l’Italia è agli ultimi posti in Europa per estensione del congedo per i padri.

Esistono, però, aziende che credono che la conciliazione famiglia-lavoro sia anche una questione maschile. Un esempio è rappresentato da Danone con il suo Baby Decalogo, nato nel 2011 come politica conciliativa di Mellin Italia da un’idea di Sonia Malaspina, HR Director Mellin SpA e HR Business Services Director Danone Italia e Grecia. Oggi, grazie al successo ottenuto in termini di clima aziendale e di benessere dei lavoratori e delle lavoratrici, il Baby Decalogo ha fortemente ispirato la Parental Policy di Danone a livello mondiale.


Il Baby Decalogo di Danone

Le regole contenute nel Baby decalogo Danone sono davvero innovative: mettono sullo stesso piano i diritti e i doveri di uomini e donne nei confronti dei figli e del lavoro retribuito, partendo dal riconoscere che il tempo di cura non è una questione solo femminile né una perdita di risorse per l’azienda. Il decalogo garantisce non solo un ambiente di lavoro nel quale un uomo possa chiedere un congedo parentale senza sentirsi “strano” e mal giudicato, ma persino un importante contributo aggiuntivo all’indennità prevista dallo stato (30% dello stipendio).

Ecco le dieci regole che costituiscono il Baby Decalogo:

  1. comunicare alle future mamme e ai futuri papà i loro diritti e doveri riguardo alla genitorialità e al lavoro;
  2. fornire ai futuri genitori un supporto, con corsi e percorsi psicoterapeutici sulla genitorialità;
  3.  concordare un canale di comunicazione per mantenere i rapporti e condividere le informazioni inerenti il lavoro durante il periodo di assenza dei lavoratori;
  4. offrire un corso sull’alimentazione per mamme durante e dopo la gravidanza;
  5. integrare la retribuzione Inps per il congedo parentale del 30%, portandola quindi al 60% dello stipendio;
  6. offrire un pacco annuale con prodotti nutrizionali per bambini a partire dai sei mesi del bambino fino ai tre anni;
  7. garantire al papà dieci giorni di permesso di paternità retribuita;
  8. posticipare l’entrata o anticipare l’uscita dei genitori, per un massimo di 15 giorni, durante l’inserimento all’asilo nido o alla scuola materna dei bambini;
  9. predisporre un colloquio al rientro dalla maternità per le mamme;
  10. sostenere le famiglie anche dal punto di vista economico attraverso il programma di welfare aziendale.


La genitorialità non è una questione solo femminile

La comunicazione dei diritti che i lavoratori dipendenti con figli hanno per legge, prevista al punto uno del Decalogo, non è da sottovalutare: molti padri italiani, non essendo a conoscenza del loro diritto ai due giorni di paternità obbligatoria e pagata, non ne usufruiscono.

Il permesso per i papà in Danone è stato recentemente portato a dieci giorni, rispetto ai cinque iniziali, raggiungendo così la durata raccomandata dal Parlamento Europeo. In Danone l’adesione dei papà a questo tipo di permesso è alta. Ciò è possibile perché il management è più che disponibile: l’impegno paterno nella cura dei figli viene visto positivamente ed è presentato come valore aziendale nello stesso Decalogo. Come sottolinea Sonia Malaspina, la comunicazione è fondamentale ed è la chiave del successo di una politica di welfare e soprattutto di un cambio culturale.

I risultati si vedono, come scrive Sonia Malaspina nel blog Diversity Management: «Tutte le mamme rientrano in azienda dopo la maternità; il numero delle donne manager - anche con altre attenzioni nei percorsi di sviluppo - è cresciuto dal 40 al 48% in quattro anni; il numero delle donne nel ruolo di Direttore è pari al 50% all’interno del comitato di direzione (…) e il tasso di assenteismo è molto basso, pari all’1%».

Nonostante l’apertura del management, il congedo parentale - la vecchia maternità facoltativa, diventata dal 2000 congedo parentale congiunto, ovvero usufruibile da entrambi i genitori con una quota riservata a ciascuno - continua a essere richiesto solo dalle mamme, benché l’incentivo aziendale aumenti la sua retribuzione. Su questo risultato incide la cultura dominante in Italia, che fatica a liberarsi della divisione dei ruoli familiari basata sugli stereotipi di genere. La prerogativa della cura rimane femminile e quella del lavoro maschile. Un uomo che resta a casa con i figli al posto della sua compagna non è socialmente accettato, anche se le leggi e le policy aziendali lo prevedono.


Le novità del 2017 e le prospettive per il futuro

L’impegno di Danone in tema di work-life balance è ulteriormente aumentato dopo la Legge di Stabilità del 2016: adesso è oggetto della trattativa sindacale e non è più solo una decisione unilaterale del management. Le novità riguardano anche l’orario e la modalità di lavoro: dal primo giugno 2017 verrà lanciata, per sei mesi in via sperimentale, la Smart Working Policy, che prevede la flessibilità dell’orario di lavoro e la possibilità di lavorare da casa su richiesta dei dipendenti. La flessibilità comporta l’adozione del lavoro per obiettivi e permette alle lavoratrici e ai lavoratori di autogestirsi le otto ore di lavoro nell’arco di tempo in cui è aperto l’ufficio (dalla mattina presto alla sera tardi).

Quella di Danone è una policy pensata per plasmare la cultura aziendale sulla base dei principi di parità di genere e di parità di responsabilità di cura tra i sessi. È per questa ragione che si distingue da tante altre politiche di welfare aziendale che offrono molteplici servizi, senza però comprendere che la genitorialità e le esigenze di conciliazione riguardano uomini e donne in egual misura.

Danone pensa in termini di genitorialità e non di maternità. Questo permette a tutti i dipendenti uomini di sentirsi pienamente legittimati quando prendono del tempo per fare i papà, al contrario di quanto accade nella maggior parte delle aziende, dove la richiesta di congedo è sinonimo di marginalizzazione e discriminazione.

 


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