PARTI SOCIALI / Sindacati
Un welfare aziendale per le donne: il punto di vista del sindacato
Vi proponiamo il contributo di Gigi Petteni - Segretario confederale Cisl - presente all'interno dell'ultimo lavoro curato da Filippo Di Nardo
25 gennaio 2018

Vi proponiamo il contributo che Gigi Petteni - Segretario confederale Cisl - ha scritto per l'ultimo lavoro di Filippo Di Nardo, "Un welfare aziendale per le donne". All'interno di questo articolo, Petteni evidenzia come l'efficacia degli strumenti di welfare aziendale sia strettamente correlata alla loro capacità di rispondere ai bisogni sociali dei lavoratori e delle lavoratrici. Proprio per questo è necessario "personalizzare" i progetti di welfare in base alle necessità aziendali e proporre servizi concreti piuttosto che rimborsi monetari.


Il welfare aziendale, o meglio secondo la visione del sindacato il welfare contrattuale integrativo, sta progressivamente e significativamente occupando il panorama della contrattazione sia nazionale sia decentrata e, più in generale, costituisce un asse di crescente importanza per una migliore combinazione dei risultati aziendali con il benessere dei lavoratori in quanto persone. Tali strumenti sono stati più recentemente incentivati in modo interessante dalle ultime due leggi di stabilità che hanno permesso di tradurre in servizi di welfare personale, laddove definiti dalla contrattazione collettiva, gli incrementi dei premi di produttività aziendali, realizzando una netta convenienza fiscale e una estensione, rispetto al passato, dei servizi di welfare contemplati in questa schiera di soluzioni.

Ma a mio avviso siamo di fronte a una tendenza forte che, al di là dei singoli incentivi, certamente opportuni per moltiplicare in poco tempo il numero di soggetti coinvolti da queste misure, trae origine soprattutto dalla diversa e migliore combinazione che il fattore lavoro trova sempre più all’interno dell’impresa moderna. In questo non facile post-crisi, nel quale il successo dell’impresa è sempre più determinato dal contributo partecipativo e positivo che i lavoratori possono realizzare, la conciliazione tra vita e lavoro è diventata una leva sempre più sensibile e centrale della vita dell’impresa, e non più solo un modo per realizzare la responsabilità sociale d’impresa. Detto in termini più diretti, le aziende hanno sempre più bisogno di lavoratori motivati. Contribuire al benessere e al giusto equilibrio fra vita professionale e vita familiare è diventato un tassello importante per molte aziende produttive. È un cambiamento copernicano, certo graduale e non diffuso in modo uniforme nel tessuto produttivo ed economico, ma destinato a orientare e a selezionare le imprese e i settori di successo.

Se fino a ieri produttività aziendale si traduceva spesso in scelte che confliggevano con i bisogni delle persone e delle donne (meno pause, lotta serrata all’assenteismo, aumento delle flessibilità orarie a dismisura) oggi sempre più si affermano condizioni che possono cambiare questo storico assetto problematico. Nella grande e galoppante esplosione del welfare integrativo, la popolazione lavorativa femminile è spesso quella maggiormente interessata e coinvolta. In un Paese nel quale i carichi di cura pesano ancora fortemente sulle donne, grande è la domanda da parte delle stesse di poter mantenere e aumentare i tassi di occupazione attraverso soluzioni e sostegni che combinino al meglio vita e lavoro. Si tratta di un punto debole del mercato del lavoro italiano che dobbiamo curare e cambiare per interesse di tutti. Non solo le donne costituiscono una popolazione lavorativa particolarmente importante in alcuni settori (dal tessile al socio-sanitario, dalla grande distribuzione alle banche) ma ovunque forniscono un contributo professionale e di capacità relazionali, partecipative e di lavoro per obiettivi spesso preziose per le aziende.

Non si tratta quindi, attraverso il welfare integrativo, di proteggere una parte debole del mercato del lavoro, ma altresì di rendere maggiormente equilibrato e sostenibile il lavoro di una componente decisiva del nostro apparato economico. Ma non basta porre la migliore sostenibilità del lavoro femminile come obiettivo per ottenere risultati utili. Decisiva a questo proposito è la costruzione di un sistema di welfare che realmente risponda a bisogni palesi o inespressi delle lavoratrici e delle persone. Solo un’attenta analisi dei bisogni della popolazione lavorativa di riferimento può permettere la costruzione di un sistema di welfare e di conciliazione efficace, percepito come sostegno utile. In poche parole non basta dire donna per indicare automaticamente una serie di bisogni di cura e di servizi uguali per tutte. Sempre più le persone vivono non solo cicli di vita ma stili e condizioni profondamente diversificate tra loro. Non si tratta solo di bisogni diversi a seconda delle età. Ma anche 2 donne che hanno 2 figli esprimeranno bisogni di sostegno diversi a seconda che abitino in una metropoli o in un piccolo borgo, che la rete relazionale e familiare sia fitta o inesistente, che la loro famiglia sia monoparentale o meno.

Il sindacato crede che in questo «boom» del welfare aziendale troppa attenzione si stia dando ai vantaggi fiscali che lo stesso permette e alle soluzioni «chiavi in mano», spinte soprattutto dalle società di gestione dei servizi di welfare, che tendono a tradurre il welfare in una generica e larga possibilità di provvidenze e prestazioni a libera scelta del singolo lavoratore. Sono 2 aspetti che certamente permettono di facilitare l’accesso al welfare da parte delle persone. Ma questi rischiano di banalizzare la proposta e di renderla unicamente «consumistica» se non vengono adeguatamente preparati e accompagnati da un’analisi approfondita dei bisogni e delle propensioni delle lavoratrici.

Il welfare aumenta la propria significatività se sa, quindi, personalizzare sui singoli bisogni le prestazioni e se sa anche proporre più servizi concreti che rimborsi monetari. Si tratta di differenze qualitative decisive. Soprattutto per il welfare destinato a sostenere la condizione femminile. Proprio per la loro miglior conciliazione tra vita e lavoro la rete dei servizi di supporto costituisce il fattore di maggiore impatto positivo. Così come diventa rilevante orientare alla dimensione sociale i servizi di welfare che possono venire messi a disposizione dalla contrattazione del welfare aziendale. Sul piano nazionale sono già rilevanti gli strumenti di welfare previdenziale e di welfare sanitario contrattati tra le parti. Si tratta certamente di strumenti di valore. Ma è soprattutto sul «sociale» che si gioca la possibilità migliore e più redditizia di condizionare positivamente i bisogni di conciliazione vita-lavoro delle persone e delle donne.

È dunque in questo welfare «di ultima generazione», fortemente legato alla contrattazione aziendale e decentrata, che si giocano le migliori possibilità di creare effetti diretti positivi sulla qualità dell’occupazione e sui risultati aziendali. Far spiccare e far evolvere il contenuto «sociale» del welfare aziendale è un compito rilevante per i prossimi anni. Ricordandosi, nel contempo, che i bisogni di conciliazione delle donne che lavorano non si esauriscono con quelli legati alla cura dei figli. Questi costituiscono una parte centrale di tali bisogni. Ma per come l’invecchiamento della popolazione si sta sviluppando, i bisogni e i carichi di cura verso i genitori anziani sono diventati un’esigenza rilevante, spesso coperta dal ricorso a forme di badantato di diverso tipo e non sempre di qualità adeguata, che deve trovare maggiori risposte dai sistemi di welfare che gli attori, le parti sociali e i professionisti del settore stanno progettando.

Paradossalmente, mentre il Tuir (Testo Unico delle Imposte sui Redditi) esplicitamente prevede e riconosce le agevolazioni a forme di welfare contrattato che prevedano forme di assistenza verso genitori non autosufficienti, la contrattazione e l’impostazione che le stesse aziende e professionisti del settore stanno dando alla realizzazione del welfare in azienda quasi mai mette in campo misure con queste caratteristiche. Eppure dovremmo tutti ben sapere che per la popolazione lavorativa maggiormente presente nelle aziende italiane (fascia di età 40-55 anni) la gestione dei carichi di cura per genitori anche solo temporaneamente non autosufficienti ha assunto una rilevanza importante. Forse è il caso che future manutenzioni alle normative di riferimento mettano maggiormente al centro delle politiche di welfare contrattato servizi moderni in questa direzione. Il tema della non autosufficienza è nel nostro paese spesso abbandonato a se stesso e alle famiglie che ne sono investite. Serve un’inversione di rotta.

In definitiva solo un welfare ben calibrato, curato e plurale nelle forme e soluzioni può davvero costituire un supporto importante per cambiare il paradigma della gestione dell’occupazione femminile, trasformandola da problema da gestire a risorsa operativa produttiva e importante sulla quale continuare a investire. Resta aperto un tema socialmente grave e delicato per il nostro Paese. La denatalità in Italia non sta facendo altro che aggravarsi e presentare dinamiche che peseranno enormemente sul futuro produttivo e sociale del paese.

Come le politiche di welfare integrativo possono incidere su questo fattore costituisce una ulteriore questione di innovazione da affrontare. Le politiche per la famiglia si affrontano non solo sostenendo le stesse e le madri nella conciliazione della cura dei figli (tramite la banca delle ore, l’aumento dei permessi, il part-time mirato e reversibile, le flessibilità orarie, lo smart working) e nei costi per i servizi che gli stessi necessitano, quali spese scolastiche, centri estivi, spese per i libri (tutti aspetti tradizionalmente affrontati dalla normale contrattazione del welfare in azienda), ma partendo da pacchetti di sostegno alla lavoratrice in maternità, sia dal punto di vista economico sia dal punto di vista dell’assistenza e dei servizi dedicati. Ma quando si parla di welfare integrativo occorre lavorare maggiormente per «integrare» il welfare contrattato con le aziende con quello offerto nei territori dal soggetto pubblico. È anche questa un’operazione poco diffusa e pur tuttavia indispensabile per moltiplicare l’efficacia della contrattazione in azienda.

Integrare l’offerta di welfare pubblico, chiamata a gestire bisogni crescenti con risorse spesso costanti o scarse, è una delle ragioni che possono rafforzare il ruolo e il futuro del welfare aziendale. Per realizzare ciò occorre instaurare un dialogo ancora quasi inesistente tra regioni e comuni da una parte (ovvero le istituzioni che in via principale erogano il welfare pubblico) e parti sociali dall’altra. Solo creando dialogo, confronto e reti collaborative si potrà massimizzare l’efficacia del welfare in azienda e, anche per le lavoratrici, creare servizi e prestazioni che completano o moltiplicano la capacità complessiva di servizio.

Da ultimo non mancano i problemi e le nuove frontiere verso le quali il welfare contrattuale per le donne lavoratrici deve essere indirizzato: parliamo delle Pmi e dei lavori discontinui, professionali e autonomi. Sono 2 pezzi importanti del lavoro in Italia che rischiano di non essere pervasi dalle più efficaci forme di welfare integrativo. Sono due mercati del lavoro nei quali le donne sono fortemente occupate. Non possiamo limitarci a fare del welfare contrattato un esercizio fatto di «buone pratiche» ma tutte limitate dentro la cerchia delle grandi aziende, delle multinazionali, delle aziende ad alto valore aggiunto. Come permettere anche alla donna che lavora in una impresa di piccole o medie dimensioni, o che lavora a partita Iva o in modo autonomo di poter godere di un’offerta di welfare sociale adeguata è un obiettivo troppo importante per essere abbandonato a se stesso, rispetto al quale occorre mettere in campo innovazione e fantasia contrattuale.

È forse la contrattazione territoriale la chiave di volta. Piattaforme negoziate dalle parti sociali che permettano l’adesione di imprese o professionisti secondo i principi antichi ma sempre saldi e capaci del mutualismo sono la via sulla quale le parti sociali non possono ulteriormente tardare a misurarsi. Non possiamo fare della contrattazione solo il luogo delle «buone pratiche», ma solo se la stessa saprà confezionare e adattare su misura alle diverse situazioni settoriali e locali il diritto universale al welfare e alla conciliazione potremo dire di avere collocato definitivamente la dimensione del welfare contrattuale al centro della vita attiva e sostenibile delle imprese e delle persone che vi lavorano, donne in testa.

 


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