Il volume "L’evoluzione del welfare in Italia" curato da Filippo Di Nardo ed edito nel 2016 da Guerini Next, si propone di rispondere alla domanda “perché cresce la domanda di welfare?”, presentando la terza indagine Doxa per Edenred sullo stato di welfare aziendale in Italia. Abbiamo letto il volume e ve ne presentiamo qui una panoramica, con particolare attenzione ai nuovi dati emersi.
La struttura del volume e il contenuto dei singoli capitoli
Nel primo capitolo, viene presentato lo scenario italiano, all’interno del quale le aziende, i dipendenti, i sindacati, lo Stato e il governo rappresentano le leve di sviluppo alla base del trend di crescita e consolidamento del welfare aziendale. “Oggi, il dato significativo è l’affermazione diffusa nelle aziende della consapevolezza dei tanti vantaggi derivanti dallo sviluppo dei piani di welfare” (p.16) e “la crescita costante della contrattazione a livello aziendale apre maggiori spazi e fa da volano a una sostenuta crescita e affermazione del welfare aziendale” (p.18). “Pian piano si è affermata la cognizione che lo scambio tra impresa e lavoro poteva fondarsi anche su altri elementi a integrazione della sola componente salariale monetaria e che questi avrebbero portato maggiori vantaggi ai lavoratori. Vantaggi relativi all’aumento reale del poter di acquisto dei dipendenti attraverso la possibilità di accedere a un paniere di servizi welfare predisposti a condizioni più favorevoli rispetto ad un acquisto fatto direttamente, e più in generale un ampio miglioramento delle condizioni di lavoro attraverso costanti adattamenti dei modelli di organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro” (p. 20). “La componente pubblica ha una funzione decisiva e può agire almeno sotto due profili attraverso una legislazione di incentivo fiscale e contributivo e nell’ambito della riforma dello Stato sociale promuovendo un modello di welfare di tipo comunitario” (p.22).
Nel secondo capitolo, viene argomentato come il crescente bisogno di welfare aziendale risponda ad un mutamento di fondo di carattere macro e micro: “da un lato le macro-trasformazioni in atto nel contesto sociale, economico, occupazionale a livello nazionale e internazionale, dall’altro le micro-trasformazioni in essere nelle aziende” (p.35). “In un simile scenario appare chiaro che la leva salariale è stata fortemente ridimensionata e sostanzialmente bloccata a fronte, tra l’altro, di un aumento del costo del lavoro in Italia a partire dall’anno 2000 [..] e proprio in una situazione di crisi è emerso il cambiamento [..] la strada intrapresa è stata quella dell’aumento del potere di acquisto delle retribuzioni [..] così si è imposto in questi ultimi anni il welfare aziendale” (p.41).
Nel terzo capitolo sono descritte le tre macro-aree di welfare aziendale sulle quali si è basata la ricerca Doxa 2016, cioè: salario sociale, orario e organizzazione del lavoro e del welfare contrattuale. Secondo gli autori, “all’interno di queste tre grandi aree sono riconducibili tutti i servizi, i beni e le iniziative nell’ambito del welfare aziendale” (p.43). La macro area salario sociale ricomprende le categorie servizi alla persona e ai familiari; agevolazioni commerciali e buoni spesa; servizi e beni per i figli dei dipendenti; mobilità; cultura, svago e tempo libero; servizi all’interno del luogo di lavoro. La macro area orario e organizzazione del lavoro fa riferimento ai concetti di work life balance e smart working. La macro area welfare contrattuale è invece relativa ai macro-capitoli previdenziale e sanitario.
Nel quarto capitolo, vengono presentati i risultati della ricerca: si tratta di una doppia rilevazione, attuata su aziende e lavoratori per far emergere entrambe le percezioni in una logica comparativa, “per esplorare in modo approfondito: i servizi forniti dalle imprese (rilevando l’offerta attuale e l’interesse); gli obiettivi e le difficoltà riscontrate per lo sviluppo e la gestione dei programmi di welfare aziendale; la valutazione e le prospettive di sviluppo dei programmi di welfare nelle aziende; la notorietà delle agevolazioni regolamentate dall’articolo 51 del TUIR; l’integrazione con la contrattazione di secondo livello (solo target aziende); le difficoltà per lo sviluppo dei programmi di welfare aziendale per le PMI (solo target aziende)” (p.49). Il campione rilevato è costituito da 302 aziende con almeno 15 dipendenti e da 800 lavoratori. Per la raccolta dati è stato somministrato un questionario strutturato e le rilevazioni sono state effettuate con il sistema CAWI (Computer Aided Web Interview) dal 2 all’8 marzo 2016 per i lavoratori e dal 16 marzo al 13 aprile per le aziende.
Nel quinto capitolo, infine, il giuslavorista Emanuele Barberis e il fiscalista Paolo Giacometti chiariscono le novità legislative, presentando la disciplina fiscale dei principali benefit cui il datore di lavoro ricorre nell’ambito di un piano di welfare aziendale e l’implementazione di un piano di welfare aziendale. Alla luce di queste informazioni, vengono consigliate anche delle linee operative importanti: definire una strategia di comunicazione efficiente e disciplinare il piano mediante un regolamento di welfare. “Occorre infatti non soltanto individuare i contenuti sostanziali delle misure che si intendono intraprendere, ma anche le modalità formali per la loro corretta pubblicizzazione, così da poterle condividere e far apprezzare ai possibili destinatari. Devono infatti emergere con chiarezza la natura e il contenuto del beneficio erogato, nonché il suo precipuo valore e la diretta convenienza, anche in termini economici, dei servizi che comporranno il paniere del piano di welfare. E’ poi certamente quantomeno opportuno disciplinare il piano mediante l’adozione di un apposito regolamento di welfare che includa specifiche previsioni relative ai termini e alle condizioni cui è subordinata la fruizione dei servizi welfare messi a disposizione” (p. 161).
Cosa risulta dalla terza indagine Doxa sullo stato di welfare aziendale in Italia?
Richiamati i punti principali trattati nel testo – alla cui lettura vi rimandiamo per ottenere un maggiore dettaglio – qui, per dar conto del contributo alla comprensione delle tendenze che riguardano il welfare aziendale del volume, abbiamo pensato di illustrare la situazione che si configura prendendo in considerazione gli item dell’analisi che hanno ottenuto percentuali di risposta maggiori. La ricerca Doxa sul welfare aziendale ha indagato nelle aziende la diffusione (anche rispetto all’interesse, le motivazioni, i sentimenti e le difficoltà), le previsioni di sviluppo e le valutazioni sul futuro e la conoscenza della normativa. I dati che illustrano il panorama dal lato imprese sono riportati nel box 1.
Box 1. Gli item che hanno ottenuto percentuali maggiori dalle aziende analizzate
I servizi più diffusi in assoluto nelle aziende rilevate sono i buoni spesa e le agevolazioni commerciali (87%) e nelle aziende internazionali risultano molto più diffusi i servizi legati alla cultura, svago e tempo libero e al welfare contrattuale (70%). Le maggiori differenze tra la reale diffusione dei servizi offerti e quelli considerati più interessanti riguardano i servizi per i figli dei dipendenti (diffusi nel 28% delle aziende ma ritenuti i più interessanti nel 66% dei casi) e i servizi alla persona e ai familiari (diffusi nel 19% delle aziende ma ritenuti i più interessanti dal 59% degli intervistati). Nelle previsioni di sviluppo delle singole voci del paniere welfare al primo posto c’è la flessibilità di orario e di organizzazione del lavoro con una percentuale del 46%. Nelle aspettative e motivazioni attribuite dalle aziende al ricorso a programmi di welfare al primo posto figura il miglioramento della soddisfazione personale di chi lavora in azienda, con il 51%. Gli aspetti economici rappresentano in assoluto la voce principale delle difficoltà di implementazione: la crisi di mercato, le difficoltà di bilancio e la riduzione dei costi sono indicate dal 43% delle aziende. Le difficoltà cambiano a seconda della dimensione aziendale: le barriere relazionali sono principalmente avvertire nelle medie (54%) e grandi imprese (53%); per la piccola impresa, invece, l’aspetto economico è di gran lunga la difficoltà più avvertita (64%). Le rilevazioni dei sentimenti verso il welfare attestano atteggiamenti positivi (89%), dove prevalgono il senso di utilità e di servizio e il senso di modernità e di innovazione. Nelle rilevazioni sulle valutazioni in merito al futuro del welfare aziendale, prevale la previsione di crescita per il 74%. Il livello di conoscenza della normativa è alto nelle aziende sopra i 250 dipendenti (63%). La nuova normativa per i piani di welfare aziendali realizzati in accordo con i sindacati per il 40 % delle aziende comporterà un maggior ricorso in questo senso alla contrattazione di secondo livello
Sul fronte dipendenti sono stati indagati gli interessi, le priorità, la percezione degli obiettivi aziendali, gli ostacoli alla realizzazione di piani di welfare, i sentimenti a riguardo e le previsioni di sviluppo futuro. La situazione che risulta è presentata nel box 2.
Box 2: Gli item che hanno ottenuto percentuali maggiori dai lavoratori
Di maggior interesse per i lavoratori risultano le agevolazioni commerciali e i buoni spesa(90%). La mappatura delle priorità dei lavoratori mostra al primo e secondo posto la copertura sanitaria integrativa ai familiari e il sostegno al reddito nel caso di perdita del lavoro. Per i lavoratori, tra gli obiettivi che si pone l’azienda tramite i piani di welfare, c’è al primo posto l’incremento della produttività, con il 35%. Sempre secondo i lavoratori, tra gli ostacoli principali a un pieno e compiuto sviluppo di un piano di welfare aziendale figurano le barriere relazionali, con il 64%. Rispetto ai programmi di welfare aziendale, nei lavoratori l’atteggiamento positivo prevale in modo netto con il 62% (i valori percentuali maggiori si riscontrano nelle fasce di età 50-65 anni e 18-29 anni). Secondo il 55% dei lavoratori il welfare nella propria azienda si svilupperà.
La ricerca, oltre a fornire un quadro completo e generale della percezione del fenomeno, ha permesso di confrontare i dati e di riscontrare sia gli elementi comuni sia le differenze esistenti tra azienda e lavoratori. Interessanti, per concorrere ad un uso efficace dello strumento in analisi, sono le differenze (che riportiamo nel box 3) riguardo la percezione del welfare aziendale, la sua importanza e le priorità avvertite, gli obiettivi e le difficoltà percepite.
Box 3: Le differenze di opinione tra aziende e dipendenti
Le differenze più evidenti riguardano i servizi di mobilità, ritenuti d’interesse per il 70% dei lavoratori ma solo per il 50% delle aziende. L’analisi delle priorità mostra altamente desiderabili, per i lavoratori, la flessibilità di orario e di organizzazione e, per le aziende, le agevolazioni commerciali. Rispetto agli obiettivi e alle finalità di un piano di welfare, la ricerca evidenzia differenze di percezione: secondo i lavoratori, questo strumento servirebbe soprattutto per incrementare la produttività, mentre per le aziende lo scopo principale è quello di migliorare la soddisfazione dei dipendenti. Anche rispetto alle difficoltà di implementazione, le posizioni di aziende e lavoratori non sempre coincidono: i lavoratori pongono al primo posto le barriere relazionali (64%), mentre le aziende gli aspetti economici (58%).
Conclusioni e direzioni di sviluppo
Secondo i risultati dell’analisi “si conferma la crescente richiesta di un modello di organizzazione del lavoro flessibile e possibilmente da remoto o da casa [..] e la tendenza di crescita di un modello di welfare aziendale per la famiglia” (p. 61). I dati evidenziano “come per i dipendenti genitori sia molto più importante investire nella crescita professionale e umana dei propri figli attraverso esperienze di studio fuori dalla propria città o in corsi di formazione di tipo culturale e in lingue straniere piuttosto che nei rimborsi spese per le attività scolastiche” (p. 94).
In effetti “è in forte ascesa la domanda di welfare per la famiglia. I cambiamenti in atto nel paniere del welfare aziendale più in generale segnano il progressivo passaggio da un modello di welfare aziendale di base a uno più strutturato e complesso” (p. 52). “La macro-area dei Servizi ai figli dei dipendenti è uno degli ambiti del paniere welfare in forte espansione” (p. 62).
Nel complesso “cresce un modello di organizzazione del lavoro flessibile e allo stesso tempo molto attento al benessere psico-fisico dei dipendenti anche in azienda” (p.56). “Appare evidente come i temi dello smart working e della conciliazione dei tempi vita-lavoro siano percepiti tra i principali driver della crescita del welfare aziendale insieme alle iniziative dirette di sostegno al potere di acquisto dei dipendenti e al welfare familiare tramite le facilitazioni di accesso ai servizi ai familiari in generale” (p. 65).
Qualche considerazione sul volume
Il volume "L’evoluzione del welfare aziendale in Italia" curato da Filippo Di Nardo per Guerini Next è un’agevole lettura che chiarisce il contenuto, i motivi e le opportunità del ricorso a pratiche di welfare aziendale. I dati riportati aiutano a tracciare il profilo dell’azienda tipo che ricorre in modo ampio e consapevole a questo strumento: si tratta prevalentemente di imprese sopra i 250 dipendenti, internazionali e del comparto industriale.
Questa situazione ideale non è però in linea con la composizione del sistema produttivo italiano e ciò potrebbe rappresentare un limite allo sviluppo del welfare aziendale. Tuttavia, secondo i risultati della ricerca, risulta essere in crescita una forte consapevolezza dell’utilità del welfare aziendale nelle PMI: il 78% del campione ritiene che la possibilità di integrare la retribuzione dei dipendenti con delle prestazioni di welfare sia un’opportunità anche per le piccole e medie imprese.
Riferimenti
Di Nardo Filippo (2016), L’evoluzione del welfare aziendale in Italia, Guerini Next